تحلیل داده در منابع انسانی؛ چگونه شروع کنیم؟

تحلیل داده در منابع انسانی؛ چگونه شروع کنیم؟

تجزیه و تحلیل داده‌های منابع انسانی دارای چندین مرحله است. برای اینکه بتوانید به طور موثر از تحلیل منابع انسانی استفاده کنید، باید این فرآیند را طی کنید.

در اینجا یک نمای کلی ساده از پنج مرحله آورده شده است:

1. پرسیدن یک سؤال مرتبط با کسب و کار

هدف شما از استفاده از تحلیل منابع انسانی باید این باشد که منابع انسانی را قادر سازد تا بر نتایج کسب و کار تأثیر بگذارد. به همین دلیل، شما باید با در نظر گرفتن هدف نهایی شروع کنید.
مشخص کنید که روی کدام حوزه تمرکز می کنید و به چه اطلاعاتی از داده ها نیاز دارید و سپس آن را به صورت یک سوال درآورید. به عنوان مثال، اگر می خواهید برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را بهینه کنید، سوال درست این می تواند باشد: “کدام کارمندان بالاترین پتانسیل را برای پیشرفت و رهبری دارند؟”

2. انتخاب داده

گام دوم شناسایی اطلاعات مورد نیاز برای پاسخ به سوال و مکان یافتن آنهاست. بستر فناوری منابع انسانی شما یا سایر منابع داده داخلی باید بیشتر موارد مورد نیاز شما را در خود جای دهند. با این حال، شرایط خاص ممکن است نیاز به گنجاندن داده های بهینه کاوی خارجی داشته باشد.
این مرحله بدون سیستمی که بتواند داده ها را مرتب و سازماندهی کند، دست و پا گیر خواهد بود. در حالت ایده آل، این سیستم باید با یک سیستم گزارش گیری نیز متصل شود.

3. پاکسازی داده‌ها

پس از جمع‌آوری داده‌های صحیح، به احتمال زیاد با داده‌های تکراری یا با فرمت اشتباه مواجه خواهید شد. بدون شناسایی و اصلاح این موارد، ممکن است در نهایت به یک تجزیه و تحلیل معیوب ختم شود.
فرایند پاکسازی داده‌ها به مجموعه داده‌ها بستگی دارد، اما به طور معمول شامل حذف یا اصلاح داده‌های تکراری، خراب، نادرست یا ناقص است. همچنین باید داده‌ها را از نظر هرگونه داده گم شده و خطاهای ساختاری بررسی کنید.

۴. تجزیه و تحلیل داده‌ها

در مرحله بعد، خلاصه‌سازی و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای آشکار کردن روندها، همبستگی ها و الگوهایی که به شما در نتیجه‌گیری کمک می‌کند، انجام می‌شود. این کار را می توان با استفاده از تکنیک‌ها یا ابزارهای مختلف تجزیه و تحلیل مانند  Excel، ChatGPT، R یا Python انجام داد. نتایج تجزیه و تحلیل شما نشان میدهد که داده ها در مورد سوال اصلی شما چه می گویند.

۵. بینش های عملی

اکنون زمان آن است که تفسیر کنید که داده ها به شما چه می گویند و آن را به برنامه های عملی تبدیل کنید. بر اساس یافته ها، می توانید تأثیر فرآیندها و سیاست های منابع انسانی را ارزیابی کنید و برای بهبود آنها تصمیم گیری یا توصیه هایی ارائه دهید.

چگونه از تحلیل توصیفی(سح اول بلوغ داده) به تحلیل پیش‌بینی کننده و تجویزی(آخرین سطح بلوغ داده) در منابع انسانی گذر کنیم؛

اکنون که داده‌ها هسته اصلی عملیات تجاری هستند، سازمان ها باید بیاموزند که از تمام مزایای آن بهره مند شوند. زمان آن فرا رسیده است که از تحلیل توصیفی ساده فراتر برویم و از قابلیت های پیشرفته تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده کنیم، با این حال سطح بلوغ تحلیل‌ها بسته به شرکت متفاوت است. (مدل‌های بلوغ تحلیل منابع انسانی وجود دارد که می تواند وضعیت سازمان شما را در این زمینه ارزیابی کند.)
یک گزارش اوراکل که از مدیران منابع انسانی در مورد روندهای تحلیل منابع انسانی نظرسنجی کرد، نشان داد که پیشرفته ترین نوع تحلیلی که توسط سازمان های آنها استفاده می شود به شرح زیر است:

• مبتدی = 6٪
• توصیفی = 17٪
• تشخیصی = 26٪
• پیش بینی کننده = 32٪
• تجویزی = 19٪

سازمان‌ها می‌توانند با اولویت دادن به تحلیل داده‌ها و پذیرش استفاده از تحلیل‌های تشخیصی، پیش‌بینی کننده و تجویزی، داده‌های خود را به طور موثرتر به کار گیرند.

در ادامه برخی از ایده ها برای توسعه بلوغ تحلیل منابع انسانی سازمان شما آورده شده است:

• توسعه قابلیت‌های تحلیلی: در برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای سرمایه گذاری کنید که سواد داده‌ای و دانش آماری کارکنان منابع انسانی و تحلیلگران منابع انسانی را بهبود بخشد. کارکنان را برای ادامه تحصیل در خارج از سازمان و دریافت گواهینامه در زمینه تحلیل داده‌های منابع انسانی تشویق کنید.
• ارزیابی زیرساخت داده‌ها: اطمینان حاصل کنید که زیرساخت داده‌های شما، قادر به انجام تحلیل‌های پیش‌بینی کننده و تجویزی باشد. این زیرساخت باید بتواند منابع داده را ادغام کند، داده‌ها را پاکسازی کند، گزارش ایجاد کند و پروتکل‌های مدیریت داده را برقرار کند.
• سرمایه‌گذاری در ابزارهای مناسب: در صورت لزوم، برای ابزارهایی که تضمین می‌کنند شما می‌توانید داده‌های باکیفیت جمع‌آوری کنید و مدل‌سازی پیش‌بینی کننده انجام دهید، سرمایه‌گذاری کنید.  نمونه‌هایی از این ابزارها، ابزارهای تجسم و تحلیل داده مانند Visier و Tableau، سیستم های مدیریت اطلاعات منابع انسانی (HRIS) پیشرفته و ابزارهای تجزیه و تحلیل آماری مانند R و Python هستند.
• پروژه‌های آزمایشی و تکرار: با پروژه‌های آزمایشی کوچک مقیاس برای آزمایش مدل های پیش بینی کننده و تجویزی شروع کنید. بازخورد در مورد پروژه را جمع آوری کنید و سپس بر اساس بینش‌ها و نتایج تکرار کنید. سپس می توانید با ابتکاراتی که بر کل سازمان تأثیر می گذارد، مقیاس را گسترش دهید.
• فرهنگ مبتنی بر داده ایجاد کنید: فرهنگی را پرورش دهید که ارزش استفاده از داده را برای دستیابی به موفقیت قائل باشد. کارکنان را به مجموعه مهارت‌های لازم برای استفاده از داده در حین انجام مسئولیت‌های خود مجهز کنید. اطمینان حاصل کنید که همه از طریق شفافیت، همکاری و آزمایش در سراسر بخش‌ها به داده دسترسی داشته باشند. رهبران باید از تصمیم گیری مبتنی بر داده حمایت کنند و الگو باشند.

به عبارت ساده، تحلیل داده‌های منابع انسانی، ارزش فوق العاده‌ای برای یک سازمان دارد. با اعمال تجزیه و تحلیل‌های آماری پیچیده، منابع انسانی می تواند پیش‌بینی کند و آینده نیروی کار را تغییر دهد و تأثیر مالی واقعی بر شیوه های منابع انسانی ایجاد کند.

گواهینامه تحلیل منابع انسانی

با توجه به اینکه مدیر تحلیل منابع انسانی یکی از سریع‌ترین مشاغل در حال رشد است، متخصص شدن در زمینه منابع انسانی و تحلیل افراد، راهی عالی برای گسترش فرصت های شغلی شماست. طبق گزارش Global Market Insights، اندازه بازار جهانی تحلیل داده های منابع انسانی در سال 2023 معادل 7.3 میلیارد دلار بود و پیش بینی می شود تا سال 2032 به 11.1 میلیارد دلار برسد.

نتیجه گیری

محیط کاری منابع انسانی امروزه هم بر محوریت افراد و هم بر داده محور است. داده‌های منابع انسانی حاوی اطلاعات و بینش‌های بی طرفی برای تدوین استراتژی‌ها و بهترین شیوه‌هایی است که منجر به خدمات منابع انسانی کارآمدتر و با ارزش‌تر می شود. این امر منجر به تعامل بیشتر کارکنان و بهره‌وری بالاتر برای دستیابی بهتر به اهداف کلی کسب و کار می شود.
متخصصان منابع انسانی که نقش تحلیل منابع انسانی را می پذیرند و می توانند بینش‌های آن را رمزگشایی کنند، به سازمان های خود برای پیشرفت و آماده شدن برای موفقیت در آینده منابع انسانی کمک می کنند.