انواع مصاحبه

مصاحبه چیست؟

مصاحبه، گفت‌و‌گوی میان دو یا چند نفر (مصاحبه‌کننده و مصاحبه‌شونده) است، که در آن پرسش‌هایی توسط مصاحبه‌کننده از مصاحبه‌شونده پرسیده می‌شود. در کاربرد منابع انسانی جلسه‌ای رسمی بین کارفرما و متقاضی شغل است که در طی آن، صلاحیت کارجو برای فعالیت در یک موقعیت شغلی سنجیده می‌شود.

 

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری – Screening interview

• معمولاً این اولین قدمی است که پس از بررسی دقیق رزومه‌ها باید برداریم. هدف از این جلسه که می‌تواند تلفنی، مجازی یا حضوری باشد موارد ذیل است:
• سنجش مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی متقاضی
• غربالگری متقاضیانی که مهارت‌های مورد نیاز را ندارند و برعکس متقاضیانی که می‌توانند ارزش افزوده‌ای برای سازمان داشته باشند. از طریق جستجوی ناهماهنگی‌ها در رزومه و به چالش کشیدن مناسب بودن فرد برای موقعیت شغلی

مصاحبه تلفنی – Telephone interview

• مصاحبه‌های تلفنی زیرمجموعه مصاحبه‌های غربالگری هستند، که به منظور حذف متقاضیان فاقد صلاحیت انجام می‌شود. هدف از این نوع مصاحبه؛ بررسی اینکه آیا متقاضی را به جلسه حضوری می‌توان دعوت کرد یا نه؟

اطلاعات بیشتر در مقاله مصاحبه تلفنی

مصاحبه مجازی – Virtual interview

• مصاحبه‌های مجازی به طور فزاینده‌ای به بخشی از فرآیند استخدام تبدیل شده‌اند، به ویژه با ظهور پلتفرم های تخصصی و همچنین، برنامه‌های کاربردی عمومی، مانند Skype، Zoom و اسکای روم و…..

مصاحبه کلی – The general interview

• به دلیل محدودیت‌های زمانی بسیاری از شرکت‌ها در طول فرآیند استخدام، مصاحبه غربالگری می‌تواند غیرعملی باشد. در چنین شرایطی، کارفرمایان فرمت مصاحبه عمومی را ترجیح می‌دهند، به موجب آن از متقاضی دعوت می شود تا با مدیر جذب و استخدام یا نماینده منابع انسانی ملاقات کند.
  در این جلسه موارد ذیل بررسی می‌شود:
• مشخصات موقعیت، شرکت و صنعت مورد بحث قرار خواهد گرفت.
• رزومه متقاضی، با سوالاتی که برای اطمینان از مناسب بودن فرد برای این نقش و تناسب فرهنگی فرد با کسب‌ و‌ کار طراحی شده است، بررسی می‌شود.
• سؤالات شایستگی ممکن است برای ارزیابی اینکه چگونه تجربیات گذشته شما به شما امکان داده است مهارت‌های خاصی را توسعه دهید و چگونه می تواند برای شرکت مفید باشد، استفاده شود.
• اغلب، تصمیم برای استخدام پس از این نوع مصاحبه گرفته می‌شود، اما کارفرما احتمالاً قبل از تایید این تصمیم با کارجو برای مصاحبه بیشتر با مدیریت ارشد تماس می‌گیرد.
• همچنین از این فرصت دوم برای مقایسه متقاضیان استفاده می‌شود که نوع یا سطح مهارت‌های آن‌ها با یکدیگر متفاوت است.

 

مصاحبه مبتنی بر شایستگی – Competency-based interview

• مصاحبه‌های مبتنی بر شایستگی برای پیش‌بینی رفتارهای آینده بر اساس رفتارها و تجربیات گذشته طراحی شده اند. بررسی اینکه چگونه تجربیات گذشته، چه مهارت‌های خاصی را توسعه داده‌اند و چگونه این مهارت‌ها می تواند متعاقباً برای کارفرمای آینده سودمند باشد.
• هر شغلی مجموعه‌ای از شایستگی‌های کلیدی را دارد که برخی از آن‌ها ضروری و برخی دیگر مطلوب هستند، اما همه برای انجام درست کار مورد نیاز هستند. شایستگی ها از کارفرمایی به کارفرمای دیگر متفاوت است، اما اکثر کارفرمایان معمولاً ترکیبی از شایستگی های خاص شغل و شایستگی های عمومی دارند که در صنایع مختلف رایج است.

چند مصاحبه یک به یک – Multiple one-to-one interview (Series interviews)

• مصاحبه‌های یک به یک معمولاً زمانی استفاده می‌شود که مشخص شده است که متقاضی دارای مشخصات و  مهارت های لازم برای موقعیت شغلی است.
• این نوع از مصاحبه، معمولاً برای مصاحبه های مرحله دوم یا سوم استفاده می‌شوند که در آن تعدادی از افراد مختلف شرکت با متقاضی مصاحبه می‌کنند.
• هدف آن این است که آیا متقاضی با شرکت، فرهنگ و ارزش‌ها، تناسب خوبی دارد یا خیر و بررسی اینکه چگونه مهارت‌های شما مکمل بقیه سازمان است. چنین مصاحبه‌هایی اغلب جایگزینی برای مصاحبه پنلی هستند.

مصاحبه پنلی – Panel interview

• مصاحبه پنلی یک روش معمول است. متقاضی با چندین نفر از اعضای شرکت مصاحبه خواهد کرد که در تصمیم‌گیری برای استخدام نقش خاصی دارند.
• مصاحبه‌کنندگان ممکن است شامل مدیر جذب و استخدام، مدیر واحد و مدیر منابع انسانی و مدیران مرتبط باشند.
• مصاحبه‌های پنلی با رویکردی منسجم در جستجوی شناسایی چرایی مناسب بودن متقاضی برای این شغل است و هر مصاحبه‌گر حوزه‌ای تعیین می‌کند که در آن متقاضی را ارزیابی کند. در این نوع مصاحبه ارزیابی می‌شود که متقاضی چگونه به سوالات فرضی پاسخ می‌دهد یا رویکرد خود را به سناریوهای مختلف در کسب و کار تبدیل می‌کند و چگونه می‌تواند مهارت‌ها، دانش و تجربه خود را در یک موقعیت تجاری واقعی به کار ببرد.

 

مصاحبه گروهی – Group interview

• یک مصاحبه گروهی معمولاً برای کشف پتانسیل رهبری افراد طراحی می‌شود، که معمولاً برای کاندیدهای در سطح مدیریت انجام می‌شود. هدف از مصاحبه گروهی، مشاهده نحوه تعامل متقاضی با دیگران و نحوه استفاده از دانش، قدرت استدلال، مهارت‌های متقاعدسازی و ارتباطی فرد، برای جلب نظر دیگران است.
•  در این نوع مصاحبه، موضوعی معرفی می‌شود (اغلب سناریویی که نیاز به حل مشکل دارد) و مصاحبه‌کننده بحث را آغاز می‌کند. هنگامی که بحث در جریان است، مصاحبه‌کننده از گفت‌و‌گو کناره‌گیری می‌کند و فقط یک جلسه گروه بدون رهبر را تسهیل می‌کند.

 

 

مصاحبه استرس – Stress interview

• مصاحبه‌های استرس برای بررسی نحوه برخورد متقاضی در موقعیت‌های استرس‌زا که توسط مصاحبه‌گر ایجاد می‌شود، طراحی شده‌اند. مصاحبه کننده ممکن است فرد را منتظر نگه دارد تا سطح اضطراب وی را بالا ببرد مانند سکوت‌های طولانی مدت. چنین تکنیک‌هایی، در صورت استفاده، معمولاً برای مصاحبه‌های دوم/سوم استفاده می‌شود و اغلب به‌طور کم استفاده می‌شوند.

مصاحبه نقش آفرینی – Role-play interview

• مصاحبه‌های نقش آفرینی معمولاً در هر یک از سبک‌های مصاحبه فوق می‌توانند ادغام شوند.
• مصاحبه‌کننده از متقاضی می‌خواهد که در یک موقعیت تجاری فرضی نقشی ساختگی داشته باشد که به وضوح برای فرد توضیح داده خواهد شد.
• در حین نقش آفرینی به فرد وظیفه خاصی داده می‌شود که باید انجام دهد، در حالی که مصاحبه‌کننده نقش مشتری، تامین‌کننده، کارمند، مدیر یا همکار تجاری را بر عهده می‌گیرد.
• اغلب ممکن است چندین مصاحبه‌کننده یا حتی بازیگر در این سناریو دخیل باشند و هر کدام از قبل برای پاسخگویی مطابق با رویکرد خاص فرد آماده می شوند. این نوع تمرین‌ها معمولاً برای سنجش مهارت‌های ارتباطی، تأثیرگذاری، فروش، مذاکره و بین فردی متقاضی طراحی می‌شوند.

مصاحبه ارائه – Presentation interview

• مصاحبه‌های ارائه نیز معمولاً در هر یک از سبک های مصاحبه فوق می‌تواند ادغام شود.
• این نوع مصاحبه می‌تواند در مرحله دوم یا سوم انجام شود ، اما می‌توانند به عنوان یک مکانیسم غربالگری موثر نیز در مرحله اول مصاحبه استفاده شوند.
• جزئیات موضوع، زمان ارائه و هر گونه اطلاعات پشتیبانی که لازم است، قبل از مصاحبه به متقاضی ارائه می شود.
• با این حال می‌توان در روز مصاحبه، مصاحبه شونده را با درخواست یک ارائه کوتاه در مورد موضوعی که با آن آشنایی دارد، غافلگیر کرد.
• این نوع مصاحبه معمولاً برای سنجش استعداد فرد برای سازماندهی موثر، مهارت‌های ارتباطی و متقاعدسازی، و توانایی فرد در جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات طراحی می‌شوند.