یک قیف استخدام به مدیران جذب و استخدام کمک می کند تا کارکنان با استعداد را جذب، ارزیابی و استخدام کنند. هنگامی که یک قیف استخدام به خوبی اجرا شود، میتواند فرآیند استخدام زمانبر را برای سازمان شما ساده کند.
این مقاله توضیح می دهد که قیف استخدام چیست، مراحل یک قیف و مراحلی که می توانید برای ایجاد قیف استخدام خود دنبال کنید، را شرح میدهد.
قیف استخدام چیست؟
قیف استخدام چارچوبی است که فرآیند استخدام را تعریف می کند. این قیف فرآیند جذب را از زمانی که آگهی شغلی ارسال می کنید تا زمانی که کاندید شما قرارداد را امضا می کند، پوشش می دهد. این فرآیند با جذب هر چه بیشتر متقاضیان بالقوه در بالای قیف و محدود کردن متقاضیان شروع می شود تا زمانی که فقط کاندیدهای برتر باقی بمانند.
قیف استخدام مراحل مختلفی دارد که هر کدام اهداف و نتایج خاص خود را دارند. این به یک متخصص استخدام کمک می کند تا عملکرد فرآیند استخدام سازمان را درک کند و بداند کجا باید بهبود یابد.
چرا قیف استخدام مهم است؟
هدف قیف استخدام ایجاد یک فرآیند مقیاس پذیر، سیستماتیک و موثر برای جذب و استخدام استعدادهای برتر است. این به منابع انسانی و کسبوکار کمک میکند تا فرآیند استخدام را به مراحلی تقسیم کنند که به جمعآوری دادهها کمک میکند تا به سازمان کمک کند درک کند که در فرآیند استخدام در چه وضعیتی هستند.
به گفته متیو رامیرز، مدیر عامل شرکت Rephrasely، دادههای قیف استخدام بسیار ارزشمند است: «ما از دادهها برای شناسایی تنگناها در فرآیند استخدام خود استفاده کردیم و بر این اساس تغییراتی ایجاد کردیم. ما متوجه شدیم که روند درخواست ما خیلی طولانی است و به همین دلیل نرخ ترک متقاضیان ما بالاست. ما مدت زمانی را که متقاضیان باید درخواست می کردند به پنج دقیقه کاهش دادیم. و این به ما کمک کرد تا پست های باز را پر کنیم.»
با تجزیه و تحلیل هر مرحله از قیف استخدام خود، میتوانید حوزههایی را که باید روی آنها تمرکز بیشتری داشته باشید تا بتوانید استعدادهای برتر را جذب کنید، آنها را با موفقیت در فرآیند استخدام و افزایش نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی تعیین کنید.
مراحل قیف استخدام
یک قیف استخدام دارای مراحل مختلفی است که هر کدام مجموعه ای از اهداف و نتایج خاص خود را دارند. در حالی که هر سازمان ممکن است قیف استخدام منحصر به فرد خود را داشته باشد، در اینجا مراحل رایج وجود دارد:
آگاهی – Awareness
بالای قیف با ایجاد آگاهی از برند سازمان شما شروع می شود. در این مرحله، متقاضیان بالقوه ممکن است از شرکت شما و خدماتی که ارائه میدهید آگاه نباشند. با ایجاد شناخت برند شما، متقاضیان بالقوه بلافاصله از کسب و کار شما مطلع خواهند شد و ممکن است علاقه بیشتری به کار برای شما داشته باشند. در واقع، 75 درصد از جویندگان کار قبل از درخواست کار، برند کارفرما را در نظر می گیرند.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- نام تجاری کارفرمای فعلی خود را حسابرسی کنید: برای درک آنچه مردم در مورد سازمان شما می گویند تحقیق کنید.
- ایجاد کمپین: با بخش بازاریابی خود برای ایجاد کمپین های آگاهی از برند همکاری کنید.
- کانالهای مناسب را انتخاب کنید: حضور خود در رسانههای اجتماعی را بررسی کنید تا متوجه شوید که متقاضیان شما به احتمال زیاد در کجا فعال هستند.
جاذبه – Attraction
گام بعدی در قیف استخدام شما، همه چیز در مورد جذب افراد جویای کار و متقاضیان به سمت موقعیتهای باز است.
در این مرحله، متقاضیان بالقوه از قبل درباره برند شما میدانند، اما هنوز برای موقعیتی در شرکت شما درخواست ندادهاند. فعالیت های اصلی در این مرحله عبارتند از:
- نوشتن آگهی های استخدامی و شرح وظایف
- آگهی فرصت های شغلی در مکان های مختلف، از جمله درگاههای شغلی، رسانه های اجتماعی و صفحه مشاغل سایت شما
- یافتن راههای خلاقانه برای جذب متقاضیان، مانند کمپینهای تبلیغاتی
آنچه HR می تواند انجام دهد:
شرح شغل مناسبی تهیه کنید: از توضیحات اضافی اجتناب کنید و مطمئن شوید که کاندید ایده آل شما می تواند به سرعت مسئولیت ها و نقش های موقعیت را در شرح شغل شما درک کند. عنوان و شرح شغلی که داوطلبان شما به صورت آنلاین جستجو می کنند را بهینه کنید.
پاداش های ارجاع را برای کارمندان خود ایجاد کنید: ارجاع کارمندان یک راه عالی برای گسترش دسترسی شما به متقاضیان بالقوه است، به خصوص که کارمند احتمالا فقط افرادی را در شبکه خود معرفی می کند که معتقدند مناسب هستند. یک برنامه پاداش ارجاع ایجاد کنید و کارمندان خود را در مورد آن آگاه کنید.
از مدیران استخدام بخواهید که با آنها تماس بگیرند: یک گزارش لینکدین نشان داد که 56٪ از کاندیداها در صورت تماس یک مدیر استخدام احتمال بیشتری دارد که پاسخ دهند.
علاقه – Interest
اکنون که کاندیداهایی را به سازمان خود جذب کرده اید، گام های بعدی در اختیار متقاضیان بالقوه است. در مرحله علاقه از قیف استخدام، متقاضیان بالقوه با بازدید از وب سایت یا کانال های رسانه های اجتماعی شما به طور فعال در حال تحقیق در مورد شرکت شما هستند تا اطلاعات بیشتری در مورد آنچه ارائه می دهید درک کنند.
به گفته لینکدین، 53 درصد از متقاضیان اطلاعات سازمان را از وب سایت شرکت، 38 درصد از لینکدین و 32 درصد از مخاطبین شرکت دریافت می کنند.
در این مرحله نقش شما این خواهد بود:
- حضور دیجیتالی خود را بهویژه در وبسایت خود و پلتفرمهای رسانههای اجتماعی بهینه کنید
- اطمینان حاصل کنید که اطلاعات برای اطلاع رسانی متقاضیان بالقوه در دسترس است
- هر گونه اطلاعات درخواستی را به متقاضیان ارائه دهید.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- برندسازی کارفرمای خود را تقویت کنید: یک ممیزی برند انجام دهید تا بفهمید بازار چگونه برند شما را درک می کند. نتایج جستجوی گوگل در مورد کسب و کار خود را مرور کنید. نظرات را در صفحات رسانه های اجتماعی خود بخوانید تا پاسخ های مخاطبان خود را بسنجید و بررسی کنید که شما به عنوان یک شرکت چه اطلاعاتی را در وب سایت و کانال های رسانه های اجتماعی خود ارائه می دهید.
- اطلاعات را در دسترس قرار دهید: با افزودن بخش سؤالات متداول در وب سایت خود، دسترسی به اطلاعات را برای متقاضیان احتمالی آسان کنید. ویدیوهایی ایجاد کنید که به سوالات متداول در مورد فرآیند استخدام شما پاسخ دهد یا داستان های موفقیت استخدام را به اشتراک بگذارد. صفحات درباره ما و مشاغل خود را به روز کنید تا بهترین کسب و کار خود را به نمایش بگذارید.
درخواست – Applying
در نهایت، متقاضیان بالقوه شما شروع به ارسال درخواست برای موقعیت های موجود شما کرده اند. جالب است بدانید که معمولاً دو تا سه ماه طول میکشد تا اکثر شرکتها متقاضیان را از مرحله درخواست برای استخدام خارج کنند. بنابراین اطمینان از اینکه کاندید مناسب با موفقیت درخواست می کنند، نقطه عطف مهمی برای دستیابی است.
تحقیقات Recruiter.com نشان میدهد که اکثر درخواستهای شغلی به دلیل پیچیدگی فرآیند درخواست، نرخ تکمیل تنها 10.6٪ دارند، که نشان میدهد انجام درست مرحله درخواست از جانب متقاضی بسیار مهم است.
ایجاد یک تجربه کاندید خوب در این مرحله بسیار مهم است. استخدام کنندگان باید روی موارد زیر تمرکز کنند:
- حصول اطمینان از اینکه فرآیند درخواست از جانب متقاضی پیچیده نیست
- اطلاع رسانی به کاندیداها از روند استخدام
- به طور مستمر زمینه های بهبود را در فرآیند درخواست خود ارزیابی کنید.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- ساده نگه دارید: با استفاده از زبان ساده، پرسیدن سوالات کمتر و جذاب تر کردن فرآیند برای متقاضی، روند درخواست را آسان کنید.
- زودتر ارتباط برقرار کنید: زودتر از آنچه که کاندیدها می توانند در طول فرآیند انتظار داشته باشند، ارتباط برقرار کنید.
- ارسال یک ایمیل تأیید شخصی: به داوطلبان در مورد مراحل بعدی و زمانی که مجدداً از شما خبر خواهند داشت اطلاع دهید.
ارزیابی – Evaluating
هدف در این مرحله به عنوان یک متخصص استخدام، ارزیابی جزئیات مهارت ها، تجربه و دانش متقاضیان بالقوه است. این یک مرحله چالش برانگیز است زیرا ممکن است صدها رزومه دریافت کنید و زمان یا منابع لازم برای مدیریت همه آنها را نداشته باشید. برای کمک به ارزیابی موفقیت آمیز متقاضیان، ممکن است بخواهید تست هایی را برای سنجش سطح مهارت، شایستگی ها یا حتی آزمون های شخصیتی داوطلبان در نظر بگیرید. علاوه بر این، یک ATS با کیفیت به بررسی خودکار، مرتبسازی و فهرست برنامههای بالقوه کمک میکند.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- تست مهارت های نرم و فنی: تست هر دوی این مهارت ها به شما کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف داوطلب را شناسایی کنید.
- انجام پیش غربالگری: از هر دو غربالگری ATS و دستی برای بررسی رزومههایی که با شرایط شغلی شما مطابقت دارند، استفاده کنید.
- کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید: متقاضیان برجسته را انتخاب کنید که به مرحله مصاحبه فرآیند شما بروند.
مصاحبه – Interviewing
پس از ایجاد لیست کوتاهی از متقاضیان احتمالی خود، مرحله بعدی قیف شما انجام مصاحبه است.
این مرحله معمولاً وقتگیرترین مرحله است، یک نظرسنجی لینکدین گزارش میدهد که مصاحبه با کاندیداها میتواند تا ۷ ساعت در هفته برای مشاغل کوچک طول بکشد و هر چه دورهای مصاحبه بیشتر باشد، ساعات بیشتری برای مصاحبه با متقاضیان صرف میشود.
توصیه می شود 3 دور مصاحبه را به عنوان معیار خود داشته باشید. البته این امر تحت تأثیر عواملی مانند این است که آیا شما برای یک موقعیت ارشد یا فنی تر استخدام می کنید. با این حال، مصاحبه های زیاد ممکن است باعث شود متقاضیان شما احساس خستگی کنند و احتمال اینکه بعداً پیشنهادی را بپذیرند، یا بدتر از آن، از روند مصاحبه خارج شوند.
کار در این مرحله به عنوان یک استخدام کننده عبارت است از:
- ارائه اطلاعات در مورد مصاحبه و فرآیند به مصاحبه شونده.
- سازماندهی یک تیم استخدامی برای انجام مصاحبه های شغلی.
- آماده سازی تیم استخدام کننده برای پرسیدن سوالات درست و اجتناب از سوگیری ناخودآگاه.
- همچنین، تمرکز مصاحبه شما باید بر انتظارات، نیازها و خواستههای کاندید باشد.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- متقاضیان خود را برای موفقیت آماده کنید: به متقاضیان خود اطلاعاتی ارائه دهید تا به آنها در موفقیت در دورهای مصاحبه کمک کنید. به عنوان مثال، اطلاعاتی در مورد شرکت، انتظارات و نمونه سوالاتی که می توانند انتظار داشته باشند را در اختیار آنها قرار دهید.
- ساختار کارآمد مصاحبه ها: سوالات را بین مصاحبه کنندگان تقسیم کنید تا موضوعات بیشتری به طور موثر پوشش داده شوند. اطمینان حاصل کنید که زمان مصاحبه به خوبی مدیریت می شود، بدون اینکه سؤالات مهم را تا آخر باقی بگذارید.
- بازخورد سریع ارائه دهید: پس از مصاحبه، بازخوردی در مورد نحوه انجام مصاحبه و مراحل بعدی ارائه دهید.
استخدام – Hiring
تبریک می گویم. شما اکنون در انتهای قیف استخدام هستید و آماده ارائه یک پیشنهاد شغلی رسمی به کاندید ایده آل هستید. در این مرحله، کاندیدای برتر در حال ارزیابی پیشنهادات سایر شرکتها هستند.
برای افزایش شانس خود برای پذیرش پیشنهاد شما، این کارها را انجام دهید:
- برای بررسی اهداف و انگیزه های نامزد وقت بگذارید
- درک کنید که آنها در یک موقعیت به دنبال چه هستند
- مسیر شغلی خود را در سال های آینده بدانند
- در مورد مزایایی که در یک شغل جدید می خواهند بپرسید.
- پس از اینکه کاندید پیشنهاد شما را پذیرفت، مراحل بعدی را درمورد فرآیند ورود به سیستم خود اعلام کنید.
آنچه HR می تواند انجام دهد:
- توجه به اینکه فقط حقوق مهم نیست: حقوق و مزایا برای کاندیدها مهم است، اما همیشه کافی نیست. نشان دهید که چرا شرکت شما برای آنها مناسب تر است و چگونه می توانید شغل او را ارتقا دهید.
- ماموریت شرکت را شرح دهید: این افراد می خواهند احساس کنند که بخشی از چیزی بزرگتر هستند. ارزش های اصلی و اهداف شرکت خود را توضیح دهید و توضیح دهید که نقش چگونه در سازمان تأثیر می گذارد.
- فرصت های رشد را شرح دهید: کاندیدها می خواهند بدانند که نقش آنها چالش برانگیز خواهد بود و می تواند منجر به رشد بیشتر شود.
جمعبندی
یک قیف استخدام به شرکت شما این فرصت را می دهد تا مرحله به مرحله یک فرآیند استخدام کارآمد ایجاد کند بنابراین معیارهای قیف استخدام خود را مشخص کنید و هر مرحله را اندازه گیری و بهینه سازی کنید تا بدانید کجا باید پیشرفت کنید.