منابع انسانی بخش مهمی از تولید داده در سازمانها محسوب میشود. داده نیز بستر مناسبی را برای یافتن راه حلهای عینی به منابع انسانی میدهد. اینکه چرا این اندازه به منابع انسانی داده محور تاکید میشود شاید منطقیترین جواب متخصصان داده این باشد که همواره تصور شده که اندازه گیری متغیرهای منابع انسانی مثل انگیزه، عجین شدن شغلی، ارزیابی عملکرد، چابک ساختن تصمیمهای شناختی بر اساس شواهد و معیارهای مشخص فاصله بسیار با دادهها دارند، اما پس از گذشت سالها مدیران ارشد پی بردند که دادههای منابع انسانی از غنیترین دادههای سازمان هستند که تجزیهوتحلیل و کسب بینشهای ارزشمند از آنها قطعاً به موفقیت سازمان کمک خواهد کرد. مدیریت منابع انسانی داده محور میتواند به آنهایی که فکر میکنند که فعالیتهای تیم منابع انسانی محدود به ارسال نامه پیشنهاد شغلی (Offer Letters) و جامعهپذیری (Socialization) افراد تازه استخدامشده است، نشان دهد که اشتباه میپندارند. بر این اساس میبایست به تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) با دقت بیشتری تعمل نمود.
تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) چیست؟
تفسیر الگوهای داده که به تصمیمگیری و بهبود عملکرد کمک میکند، بهعنوان علم تجزیهوتحلیل (Analytics) شناخته شده است. با افزودن منابع انسانی (HR) به این مفهوم میتوان تحلیل منابع انسانی را بهعنوان فرآیند اندازهگیری معیارهای منابع انسانی مثل زمان استخدام، نرخ نگهداشت و … بر عملکرد کسبوکار تعریف نمود.
به وسیله تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) میتواند این بینش را به افراد بدهد که سرمایهگذاری بر دارائیهای سرمایه انسانی چگونه در موفقیت ۴ پیامد اصلی درآمدزایی، حداقل سازی هزینهها، کاهش ریسک و اجرای برنامههای استراتژیک نقش دارد.
در واقع این تحلیل روشی است که با استفاده از ابزارها و تکنیکهای آماری امکان جمعآوری، تفسیر، اندازهگیری و پیشبینی دادهها را فراهم میکند، راهحل مشکلات سازمانی را روشن میسازد و سبب اتخاذ تصمیمات دقیقی میشود. بنابراین استراتژیهای منابع انسانی را با استراتژیهای کسبوکار برای دستیابی به مزیت رقابتی همسو میسازد.
تحلیل منابع انسانی از تکنیکهای آماری، طرح تحقیق و الگوریتمها برای ارزیابی دادههای کارکنان استفاده و نتایج را در قالب گزارشهای مهیج ارائه میدهد و مدلهای آماری را برای بهدست آوردن بینش در مورد دادههای کارکنان بهکار میگیرد. با وجود تحلیل منابع انسانی در سازمانها جمعآوری، تفسیر و اندازهگیری دادههای منابع انسانی آسان شده است.
تحلیل داده (Data Analytics) در تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)
تحلیل منابع انسانی پیوند افراد و دادهها را نشان میدهد که میتوان نقشی اساسی در مدیریت هر کسب و کار داشته باشد و عدم ایجاد پیوند بین این دو میتوان در حیات فعالیت یک سازمان تأثیر به سزایی داشته باشد.
تفاوت تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) و تحلیل افراد (People Data) و تحلیل نیروی کار (Workforce Analytics)
اصطلاحات تحلیل منابع انسانی، تحلیل افراد و تحلیل نیروی کار اغلب به جای یکدیگر استفاده میشوند. اما تفاوتهای جزئی میان هر یک از آنها وجود دارد که برای روشن ساختن آن هر یک از مفاهیم، تعریف میشوند.
- تحلیل منابع انسانی (HR analytics)
این تحلیل با معیارهای کارکردهای منابع انسانی مانند زمان استخدام، هزینههای آموزش هر کارمند و مدت زمان ارتقا سروکار دارد. تمام این معیارها منحصراً توسط منابع انسانی برای منابع انسانی مدیریت میشود. - تحلیل افراد (People analytics)
گرچه بهعنوان مترادف تحلیل منابع انسانی استفاده میشود. اما از نظر فنی برای افراد بهطور کلی قابل استفاده است و میتواند هر گروهی از افراد حتی افراد خارج سازمان را در برگیرد. بهعنوانمثال ممکن است برای تحلیل مشتریان سازمان و نه لزوماً کارکنان بهکار گرفته شود. - تحلیل نیروی کار (Workforce analytics)
تحلیل نیروی کار اصطلاحی فراگیر است که بهطور خاص به کارکنان سازمان اشاره دارد. شامل کارکنان حاضر در محل، کارکنان دورکار، فریلنسرها، مشاورها و سایر افرادی که با صلاحیت/ قابلیتهای مختلف در سازمان مشغول بهکار هستند.
* برخی معیارهای تحلیل نیروی کار با معیارهای تحلیل منابع انسانی همپوشانی دارد، به همین خاطر است که اغلب بهعنوان مترادف بهکار گرفته میشوند.
انواع تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)
مدل گارتنر (Gartner’s model) انواع مختلفی از عمق سطوح تحلیل منابع انسانی را توصیف کرده است:
- توصیفی (Descriptive)
در این سطح «چیستی» دادههای منابع انسانی (HR Data) توضیح داده میشود و دادههای گذشته برای تحلیل نتایج تفسیر میشود. این سطح شامل شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) و داشبورد برای توضیح دادهها است.
- تشخیصی (Diagnostic)
در این سطح «چرایی» دادههای منابع انسانی (HR Data) توضیح داده میشود. در این سطح نسبت به سطح قبلی تحلیل عمیقتری از دادهها صورت میگیرد.
- پیش بینی (Predictive)
در این سطح «آنچه خواهد شد» توضیح داده میشود. از مدلسازی آماری برای پیش بینی نتایج استفاده و روندی که در آینده اتفاق میافتد، شرح داده میشود. در واقع رفتار آینده بر اساس دادههای گذشته پیش بینی میشود.
- تجویزی (Prescriptive)
در این سطح برای درک دادههای منابع انسانی (HR Data) راهنماییهایی ارائه و نتایج مبتنی بر شواهد تهیه میشود و تکنیک های شبیهسازی و بهینهسازی مورد استفاده قرار میگیرد.
چرایی تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)
شاید این سؤال برایتان ایجاد شده باشد که چرا باید از تحلیل منابع انسانی استفاده کنیم، دکتر ماکس بلومبرگ در اینباره میگوید: «بهدست آوردن بینش در مورد عملکرد نیروی کار و منابع مرتبط، منجر به تصمیمگیری سریعتر و دقیقتر میشود و پسانداز را به خط سودآوری میرساند.»
دکتر ماکس بلومبرگ (Max Blumberg)، بنیانگذار اتاق فکر تحلیل افراد میگوید: «مزیتهای تحلیل منابع انسانی در اندازهگیری و مدیریت، بازگشت سرمایه، بهبود عملکرد و ارتباط میان اهداف تجاری و استراتژی های سازمان است.»
در ادامه هر یک از این مزایا را با یک نقلقول شرح میدهیم.
- اندازهگیری و مدیریت
چیزی را که بتوان اندازه گرفت میتوان مدیریت کرد. چیزی که بتوان مدیریت کرد، میتوان انجام داد. - بازگشت سرمایه
استفاده از تحلیل منابع انسانی برای کسبوکارها یک ضرورت است فقط به این دلیل که کارکنان گرانبها هستند. - بهبود عملکرد
سازمانهای جهانی با تحلیل نیروی کار و برنامهریزی نیروی کار با ۳۰% فروش بیشتر به ازای هر کارمند عملکرد بهتری از سایر سازمانها دارند. - ارتباط اهداف تجاری و استراتژی های کارکنان
تحلیل منابع انسانی تعامل میان اهداف کسبوکار و استراتژیهای نیروی کار را برای تعیین تصویر کاملی از نتایج احتمالی بهطور واضح نشان میدهد.
اهمیت تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)
سیر تکامل مفهوم تحلیل منابع انسانی (HR Analytics)
- سال ۱۹۵۹
- در سال ۱۹۵۹ T.E. Renenese تئوری ارائه شده توسط بارنی (Barney) یعنی دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) را توضیح داد. بر اساس این دیدگاه هر سازمان منابع ملموس و غیرملموسی دارد. بارنی توضیح داد که این منابع میتوانند مزیت رقابتی باشند. این تئوری اظهار داشت که برای دستیابی به مزیت رقابتی در سازمان نیاز به درک روابط میان مدیریت منابع انسانی و استراتژی کسبوکار است. بارنی هم چنین VRIO یعنی چارچوب ارزشمند (Valuable)، کمیاب (Rare)، غیرقابل تقلید (Inimitable) و سازمانیافته (Organized) را ارائه کرد. با این حال بسیاری از محققان چارچوب VRIO را مورد انتقاد قرار دادند. از نظر آنها داشتن سرمایه انسانی به تنهایی نمیتواند مزیت رقابتی ایجاد کند.
- سال ۱۹۷۰
- در دهه ۱۹۷۰ مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی تجزیهوتحلیل شد و نحوه استفاده معیارهای منابع انسانی و کارتهای امتیازی برای اندازه گیری داده های منابع انسانی مورد بحث قرار گرفت.
- سال ۱۹۸۸
- در سال ۱۹۸۸ بایرد و مشولام (Baird and Meshoulam) رابطه میان سه جنبه مهم از هر سازمان یعنی سیاستهای منابع انسانی، چرخه عمر سازمان و چالشهای کسبوکار را توضیح دادند. آنها همچنین تناسب عمودی و افقی را توضیح دادند. اینکه چگونه همکاری کارکرد منابع انسانی با سایر کارکردها و کارکردهای فرعی منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی کمک میکند. بر اساس گفته آنها، تناسب عمودی و افقی اطمینان حاصل میکند که عملکرد منابع انسانی مکمل سایر عملکردهای کسبوکار در دستیابی به عملکرد سازمانی است.
- سال ۱۹۹۰
- در دهه ۱۹۹۰ سازمانها دریافتند که برای دستیابی به اهداف هر سازمان برای ایجاد مزیت رقابتی، ارزش قائل شدن برای کارکنان مهم است و آنها شروع به در نظر گرفتن کارکنان به عنوان منابع اساسی (Material Resources) کردند.
- سال ۲۰۰۰
- در نیمه اول دهه ۲۰۰۰ ابزارها و تکنیکهای جدید مختلفی برای اندازه گیری اثر فعالیتهای منابع انسانی بر عملکردهای سازمانی معرفی شدند. مثل کارت های امتیازی منابع انسانی یا کارت های امتیازی نیروی کار. در اواسط دهه ۲۰۰۰ حسابداری منابع انسانی و تحلیل سودمندی به وجود آمد که تغییر به سمت توسعه رویکرد علمی تر و مبتنی بر شواهد به منابع انسانی را نشان داد.
- سال ۲۰۰۲
- در سال ۲۰۰۲ Oakhand (اوکلند) استفاده ادراکی پیشرفتهتری از معیارها را ایجاد کرد و بر این اساس لوئیس مفهوم مانیبال (Moneyball Concept) را ارائه کرد که رشد گستردهتری را در سال ۲۰۰۶ نشان داد.
- فیلم مانیبال در یا این زمینه ساخته شده که مقصود این است تا همگان بدانند که میبایست برای اندازهگیری و سنجش از دادهها کمک بگیرید و به موفقیت دست یابید. فیلم مانیبال بر اساس کتاب مایکل لوئیس ساخته شده است. این فیلم روایتی است از بخشی از زندگی حرفهای بیلی بین؛ مدیرکل تیم بیسبال اوکلند. تیم بیلی بین نتایج بسیار ضعیفی به دست آورده است و او ستارگان تیم خود را از دست داده است. درحالیکه باشگاه بودجهای برای خرید بازیکنان مطرح ندارد. به دلیل کمبود بودجه پیشنهاد بیلی بین برای تعویض بازیکنان به جائی نمیرسد. اما در عوض او با شخصی به نام پیتر براند آشنا میشود. پیتر براند در دانشگاه رشته اقتصاد خوانده و اکنون آنالیزر بازیکنها در تیم دیگری است. بیلی از افکار او در مورد تصمیم گیری در مورد خرید بازیکنها خوشش آمده است و تصمیم میگیرد به جای بازیکن، او را برای تیم خریداری کند. بیلی به کمک پیتر با استفاده از معادلات ریاضی و ترسیم آماری، بازیکنانی به تیم دعوت میکند که ستاره نیستند اما قابلیت ساختن تیم ستاره را دارند. پیتر معتقد بود با استفاده از دادهها و فرمولهای طراحی شده -البته اگر بهدرستی بهکار گرفته شوند- آنها متوجه شاخصهایی در بازیکنان میشوند که سایرین نمیتوانند. در ادامه آنها با استفاده از معادلات ریاضی پیش بینی میکنند که برای بردهای پیاپی به چه چیزهایی نیاز دارند. آنها بر روی نمودار نقاط قوت و ضعف بازیکنان را به آنها نشانداده و برای دریافت نتایج بهتر با استفاده از پیشبینیهای دادههای آماری، بازیکنان را راهنمایی میکردند. این کار باعث کسب نتیجه پیروزیهای پیاپی (۲۰ پیروزی) برای تیم اوکلند شد. دو سال بعد تیم رد ساکس (Red sox) هم توانست با بهکارگیری همان فلسفه تیم اوکلند، برای اولین بار در سری مسابقات جهانی به پیروزی دست یابد.
- سال ۲۰۰۹
- در سال ۲۰۰۹ گوگل بر یافتن شایستهترین ویژگی های مورد نیاز مدیران موثر کار کرد. گوگل برای انجام این کار پروژه اکسیژن (Project Oxygen) را ایجاد نمود. با اجرای پروژه اکسیژن تغییر بزرگی از اندازه گیری منابع انسانی سنتی به تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) ایجاد شد. گوگل همچنین مزایای استفاده از تحلیل منابع انسانی بر عملکردهای سازمان را برجسته ساخت. از آن زمان به بعد تحلیل منابع انسانی (HR Analytics) تا حدودی مورد توجه قرار گرفته است.
📕 اگر به این موضوع علاقه دارید این کتابها را حتماً مطالعه کنید:
🎥 اگر به این موضوع علاقه دارید این فیلمها را حتماً تماشا کنید:
❤️ منبع: سایت AIHR / سایت SHRM