لینک کوتاه:
https://dev.hrhome.ir/?p=9533برای تحلیل افراد می بایست به سازمانها دقت نمود. همواره در سازمانها سه سوال اساسی مطرح هست که پاسخ آن سوالات میتوان در ترسیم آینده کسب و کار بسیار مهم و ضروری باشد. این سه سؤال متداول در سازمانها عبارتند از:
- روی چه چیزی باید تمرکز کنم؟
- چگونه میتوانم تأثیر خود را بهبود دهم؟
- چگونه میتوانم ارزش بیشتری ایجاد کنم؟
میتواند در نه بعد خلاصه و در سه دسته گروهبندی شود که این سه گروه عبارتند از:
- بنیان:
- تحلیل افراد نیاز به یک بنیان محکم با عناصر مناسب دارد تا بتواند قبل از پیچیده شدن کار در آینده، موجب موفقیت شود. این عمل ریشه در داشتن حکمرانی قوی، روش شناسی روشن و مدیریت مؤثر ذینفعان دارد.
- منابع:
-
- تحلیل افراد باید دارای اعتبار باشد که مستلزم متعادل سازی منابع مناسب، از جمله تخصص در تیم، فناوریهای مناسب و دادههای قوی و گسترده است.
- ارزش:
-
- تحلیل افراد موظف به ارائه ارزش برای سازمان و نیروی کار آن میباشد. این امر ناشی از ارائه تجربیات پیشرفته به نیروی کار، ایجاد تأثیر از طریق نتایج کسب و کار و توسعه فرهنگ مبتنی بر داده برای تجزیه و تحلیل، میباشد.
بُعد اول: حاکمیت
حاکمیت به عنوان یکی از نُه بُعد تعالی در تحلیل افراد، به مکانیسمها، فرآیندها و رویههایی اشاره دارد که یک شرکت توسط آنها عمل میکند و همچنین به مدیریت ریسک برای تحلیل افراد میپردازد.
مراحل کلیدی زیر خط سیر تحلیل افراد را تعیین میکند:
- تحلیل افراد را با استراتژی شرکت هماهنگ کنید.
- با ذینفعان برای ایجاد یک بیانیه چشمانداز حائز اهمیت کار کنید که هدف و جاه طلبی تحلیل افراد در سازمان را روشن کند.
- یک بیانیه مأموریت ایجاد کنید که اهداف عملکرد را مشخص، تیم را هدایت و نتایج آن را فراهم کند.
- مانند یک بازاریاب فکر کنید و یک برند تجاری بسازید که برای تحلیل افراد در سراسر بیزینس قابل مشاهده باشد.
- یک هیئت تحلیل افراد تشکیل دهید تا جهت و قابلیت کارکرد تحلیل افراد را فراهم کند.
- با تدوین منشور اخلاقی که شفافیت را ایجاد کرده و بر استفاده عاقلانه و اخلاقی از دادههای افراد نظارت میکند، اخلاق را در اولویت قرار دهید.
بُعد دوم: روششناسی
روششناسی، به عنوان یکی از نه بعد، بر فرآیندها و چارچوبهایی تمرکز دارد که شامل سه جزء اصلی اولویت بندی مؤثر، فرآیندهای مشخص و حامیان متعهد میباشد. تیمهای پیشرو با توجه به روششناسی این توصیهها را دنبال میکنند:
- قبل از شروع به تحلیل، بپرسید که ارزش کسبوکار چقدر است؟
- با مشارکت ذینفعان، مشخص کردن سؤالات و ایجاد فرضیههای قوی، کارهای بالقوه را شناسایی کنید.
- یک فروم اولویتبندی پروژه شامل رهبر تحلیل افراد و نمایندگان منابع انسانی، امور مالی و مشاغل تشکیل دهید که اولویتها را بررسی کرده و رهنمودهایی ارائه میدهند.
- پروژههایی را انتخاب کنید که کارهای با تأثیر بالا را در اولویت قرار داده و از کارهای کماهمیت اجتناب میکند.
- با تمرکز بر حل چالشهای تجاری و اولویتبندی کارها و با در نظر گرفتن هدف نهایی، تأثیر بیشتری ایجاد کنید.
- برای هر کار مهم یک حامی مالی مشخص کنید که مشکل تجاری مشخصی دارد و تمایل و اختیار برای اجرای توصیهها از خود نشان میدهد.
بُعد سوم: ذینفعان
مدیریت ذینفعان، انواع مختلفی از ذینفعان را مورد بحث قرار میدهد که تیمهای تحلیل افراد برای ایجاد تأثیر و ارائه ارزش با آنها تعامل خواهند داشت. این برنامه بر ایجاد یک نقشه ذینفعان هدفمند، مشارکت و برگزاری جلسات موثر و اقدامات درازمدت برای ایجاد روابط موثر در بین همه ذینفعان تمرکز دارد. برای این کار روش زیر را در نظر بگیرید:
- با ذینفعان ملاقات کنید و درک روشنی از نیازهای آنها داشته باشید.
- با هفت نوع ذینفع (مدیران اجرایی، رهبران منابع انسانی، مدیران، کارکنان، ذینفعان عملکردی، صاحبان فناوری و داده، و اتحادیه ها) ارتباط برقرار کنید.
- با فهرست تمام افراد مرتبط در شرکت، یک نقشه هدفمند از ذینفعان ایجاد کنید تا آنها را بر اساس اولویت، رتبه بندی کنید.
- قبل از ملاقات با ذینفعان، در مورد کار و هر نوع سبک مورد نظر آنها اطلاعات کسب کنید.
- سوالات خوبی بپرسید و بدانید که گوش دادن به طیف وسیعی از ذینفعان تجاری به ایجاد روابط مورد نیاز برای موفقیت بلند مدت کمک میکند.
بُعد چهارم: مهارت
مهارت، به عنوان یکی از نه بعد، بر خود تیم تحلیل افراد متمرکز است. در آن مسئولیتها و مهارتهای رهبر تحلیل افراد، به علاوه مدل عملیاتی تیم و مهارتهای کلیدی برای ترجمه زبان بیزینس و منابع انسانی به زبان تحلیلی و بالعکس مورد بحث قرار میگیرد. مواردی که به توجه ویژهای نیاز دارند، عبارتاند از:
- استخدام و توسعه یک رهبر توانمند که “کارها را انجام میدهد” این مورد یکی از مهمترین تمایزات بین تیمهای تحلیل افراد موفق و ناموفق است.
- توسعه رهبر به عنوان مشاور اصلی، ارتباط دهنده و تأثیرگذار در بیزینس.
- پنهان نکردن تیم تحلیل افراد در اعماق سازمان.
- استفاده از رویکردی بیرونی و ارزشمند برای تیم تحلیل افراد که مشتری را محرک میپندارد و آنها را بهراه حلهای مقیاس پذیر جهت پیشبرد نتایج کسب و کار تبدیل میکند.
- به کارگیری افراد با مهارت ترجمه در تیم تحلیل افراد که میتوانند چالشهای تجاری را به کارهای تحلیلی تفسیر کرده و بینشها را به توصیههای عملی تبدیل کنند.
بُعد پنجم: فناوری
- از طریق تحقیقات و همکاران ایجاد گردد.
- از بازار فناوریها مطلع باشید و در صورتی که به حل یک مشکل تجاری مشخص کمک کند، به خرید آن فکر کنید.
- رویکردی درست برای حفظ حریم خصوصی، به ویژه در مورد برخی از فناوریهای در حال ظهور، درخواست کنید.
- روابط خود را با تیم تهیهکننده تقویت کنید، به آنها در درک مشکل بیزینس کمک کنید و آنها را در انتخاب وندور مناسب دخیل کنید.
- بر وندورهایی تمرکز کنید که به دنبال شراکت هستند، در مورد نقشه راه و پایلوت انعطاف پذیری به خرج دهید.
- برای ایجاد یک راه حل فناورانه حمایت مالی مطمئن جلب کنید و همکاری شفافی با تیمهای سرمایه گذاری و منابع انسانی داشته باشید.
- در صورت امکان، تجزیه و تحلیل را از طریق پیاده سازی فناوری در سراسر شرکت مقیاس بندی و تولید کنید. مهارت مدیریت محصول و طراحی انسان محور را در تیم تحلیل افراد ایجاد کنید.
بُعد ششم: دادهها
دادهها مواد خام برای تمام تحلیلها هستند که شامل نظارت بر داده، مدیریت داده و نحوه استفاده از داده ها است. استفاده از منابع داده، تحلیل افراد را بسیار فراتر از تمرکز بر سیاستها و فرآیندهای منابع انسانی، به منابعی که به پیچیدهترین مسائل تجاری رسیدگی میکنند، گسترش میدهد. نکات قابل توجه بعد داده عبارتاند از:
- یک مدیر ارشد داده برای منابع انسانی داشته باشید.
- مسئولیتهای مدیریت داده، علم داده و تجزیه و تحلیل را در یک نقش ترکیب کنید.
- حاکمیت قوی برای دادههای افراد ارائه کنید که دستورالعملهای روشنی در مورد حفظ حریم خصوصی و مدیریت دادهها فراهم میکند.
- به مدیریت دادهها توجه کنید، آن را با استراتژی هماهنگ کرده و در منابع مهندسی داده سرمایه گذاری کنید.
- از دادهها و مهارتها از سراسر شرکت برای همکاری در کارهایی که نتایج کسبوکار بهتری ایجاد میکنند،استفاده کنید.
- از منابع داده های نوظهور (داخل و خارج سازمان) استفاده کنید و به دنبال راه های جدیدی برای حل چالش های تجاری باشید.
بُعد هفتم: تجربیات نیروی کار
تجربیات نیروی کار، چگونگی بهرهمندی مخاطبان در هر سازمان از تحلیل افراد را توصیف میکند. تحلیل افراد باید به چهار گروه کارکنان، مدیران، مدیران اجرایی و نیروی کار از طریق ارائه تجربیات شخصی سازی شده کارکنان سود برساند. مواردی که باید در مورد این مخاطبان در نظر گرفت:
- ارائه «Fair exchange of value» که به موجب آن کارکنان از به اشتراک گذاشتن دادههای خود با سازمان سود شخصی کسب میکنند. (برخورداری از مزایای شخصی در مقابل به اشتراک گذاری داده).
- کمک به منابع انسانی در تعریف، اندازه گیری و مدیریت تجربه کارکنان از طریق رویکرد داده محور.
- تحلیل و شناسایی لحظه هایی که برای کارکنان مهم است.
- ارائه بینشهایی که به تک تک فناوریهای کارکنان جهت شخصیسازی تجربه کمک میکند.
- طراحی برنامه های منابع انسانی با رویکرد انسان محور و همچنین ایجاد یک اکوسیستم دیجیتالی که به طور مداوم به نیروی کار گوش دهد.
- دموکراتیزه کردن دادهها برای مدیران جهت کمک به درک افراد و تیمها.
بُعد هشتم: نتایج کسب و کار
نتایج کسب و کار، به عنوان یکی از ابعاد نه گانه، منطق و تکنیکهایی را توصیف میکند که منجر به ارائه نتایج در نتیجه فعالیتهای تحلیل افراد میشود. برخی از گامهای مهمی که هنگام تمرکز بر نتایج باید برداشته شوند عبارتند از:
- اتخاذ یک رویکرد زنجیره ارزش برای تحلیل افراد با تمرکز بر محرکهای مشتری به عنوان ورودی و نتایج قابل اندازهگیری کسب و کار به عنوان خروجی.
- هم سو کردن تمام فعالیتهای درگیر در تحلیل افراد برای ارائه نتایج قابل اندازهگیری.
- همکاری با امور مالی و توافق بر سر نحوه اندازهگیری نتایج از همان ابتدا.
- آموختن داستان سرایی و شناخت هر مخاطب و زبانی که آنها را وادار به اقدام کند.
- محدود نکردن تجزیه و تحلیل به پروژه های آزمایشی و مقیاس پذیر کردن آن در سراسر سازمان.
بُعد نهم: فرهنگ
اگر سازمانی بخواهد ارزش پایدار و بلندمدتی را برای تحلیل افراد به دست آورد، باید فرهنگ داده محور را در کل عملکرد منابع انسانی ایجاد کند. این موارد برخی از اقداماتی است که مدیر ارشد منابع انسانی و مدیر بخش تحلیل افراد می توانند با هم برای دستیابی به این هدف انجام دهند:
- از طریق برقراری ارتباط و نشان دادن ارزش خود تحلیل افراد، بستری برای باور به تجزیه و تحلیل ایجاد کنید.
- در آموزش و یادگیری مهارتهای مورد نیاز آینده، برای توسعه متخصصان منابع انسانی سرمایه گذاری کنید.
- ابزارها و فعالیت هایی را توسعه دهید که افراد را در تجزیه و تحلیل در همه سطوح در وسعت عملکرد منابع انسانی درگیر کند.
- به متخصصان منابع انسانی اجازه دهید در حین کار بر روی چالشهای تجاری واقعی، مهارتهایی را بیاموزند.
- تشویق کنید که طرز فکرها به روش کار مبتنی بر داده تغییر کند و آن را از طریق ارتباطات واضح و ثابت تقویت کنید.
منبع: کتاب تعالی در تجزیه و تحلیل افراد (Excellence in People Analytics)