ایزوها و استانداردهای منابع انسانی
ISO 30201 — نظام مدیریت منابع انسانی: الزامات (ISO 30201:2026 Human resources management systems — Requirements)
این استاندارد الزامات استقرار، اجرا، نگهداری و بهبود مستمر یک نظام مدیریت منابع انسانی را بیان می‌کند و بر چرخه برنامه‌ریزی، اجرا، بررسی و اقدام بنا شده است. موضوعات آن عبارت‌اند از اصول بنیادین مدیریت منابع انسانی؛ فرایندهای چرخه عمر نیروی کار از برنامه‌ریزی تا خروج؛ رهبری، خط‌مشی و اهداف منابع انسانی؛ مشورت و مشارکت کارکنان؛ برنامه‌ریزی، ریسک، منابع، شایستگی و ارتباطات؛ و ارزیابی عملکرد، ممیزی داخلی، بازنگری مدیریت و بهبود. استاندارد برای سازمان‌ها در هر اندازه، بخش و مرحله رشد کاربرد دارد، راهبرد و اهداف سازمان را تعیین نمی‌کند، و برای یکپارچه‌شدن با نظام‌های ISO 9001، ISO 14001 و ISO 45001 طراحی شده است. پیش از آن، خانواده ISO/TC 260 فقط راهنما و مشخصه فنی داشت.
ISO 30400 — مدیریت منابع انسانی: واژگان (ISO 30400:2022 Human resource management — Vocabulary)
این سند فرهنگ اصطلاحات رسمی خانواده استانداردهای کمیته ISO/TC 260 است. اصطلاحاتی مانند نیروی کار، سرمایه انسانی، شایستگی، جانشین‌پروری، ترک خدمت، تجربه کارکنان، برنامه‌ریزی نیروی کار و راهبری انسانی را تعریف می‌کند و در دسته‌های موضوعی (عمومی، جذب و استخدام، یادگیری، سنجه‌ها، راهبری و…) سامان می‌دهد. ویرایش ۲۰۲۲ اصطلاحات استانداردهای تازه، به‌ویژه خوشه‌های سنجه‌ای (ISO/TS 304xx) و گزارشگری سرمایه انسانی، را افزوده است. هر استاندارد دیگر این خانواده در بند «اصطلاحات و تعاریف» به این سند ارجاع می‌دهد؛ بنابراین فهم درست بقیه ایزوهای منابع انسانی بدون آن ناقص است. متن کامل اصطلاحات در پلتفرم مرور آنلاین ایزو (OBP) به‌رایگان قابل جست‌وجوست.
ISO 30401 — نظام مدیریت دانش: الزامات (ISO 30401:2018 Knowledge management systems — Requirements)
این استاندارد الزامات استقرار، اجرا، نگهداری و بهبود یک نظام مدیریت دانش را بیان می‌کند و از ساختار هماهنگ ده‌بندی ایزو (بافت سازمان، رهبری، برنامه‌ریزی، پشتیبانی، عملیات، ارزیابی عملکرد، بهبود) پیروی می‌کند. هسته آن چرخه دانش است: کسب و ایجاد، به‌کارگیری، نگهداشت و کنار گذاشتن دانش کهنه، و نیز تبدیل دانش (از ضمنی به آشکار و برعکس) از راه گفت‌وگو، مستندسازی، یادگیری و درونی‌سازی. استاندارد بر «توانمندسازهای» دانش تأکید دارد: سرمایه انسانی، فرایندها، فناوری و زیرساخت، و راهبری. همچنین فرهنگ سازمانی را عامل تعیین‌کننده می‌داند و نسخه خاصی از نرم‌افزار یا روش را تجویز نمی‌کند.
ISO 30405 — راهنمای جذب و استخدام (ISO 30405:2023 Human resource management — Guidelines on recruitment)
این راهنما فرایند جذب و استخدام را از شناسایی نیاز به نیرو تا پذیرش پیشنهاد کار و ورود فرد پوشش می‌دهد: تحلیل نیاز و شرح شغل، راهبرد تأمین (درونی یا بیرونی)، جذب و معرفی فرصت، غربالگری و انتخاب، ارتباط با داوطلبان، تصمیم و پیشنهاد، و پیوند با فرایند جامعه‌پذیری. تأکید ویرایش ۲۰۲۳ بر تجربه داوطلب، عدم تبعیض، شفافیت معیارها، حفاظت از داده‌های فردی و استفاده مسئولانه از فناوری در گزینش است. استاندارد میان نقش‌های مدیر استخدام، کارشناس جذب و تأمین‌کنندگان بیرونی تمایز می‌گذارد و پیشنهاد می‌کند کیفیت فرایند با سنجه‌هایی مانند هزینه استخدام و کیفیت استخدام پایش شود.
ISO 30408 — راهنمای راهبری انسانی (ISO 30408:2016 Human resource management — Guidelines on human governance)
«راهبری انسانی» (human governance) نظامی است که از راه آن سازمان تصمیم‌های مربوط به افراد را می‌گیرد، اجرا می‌کند و درباره‌شان پاسخ‌گوست. این راهنما اصولی مانند پاسخ‌گویی، شفافیت، انصاف، رفتار اخلاقی و پایداری را به حوزه مردم سازمان پیوند می‌دهد و نقش هیئت‌مدیره، مدیریت ارشد، مدیران صف و واحد منابع انسانی را از هم جدا می‌کند. محورهای آن شامل هم‌راستایی راهبرد مردم با راهبرد کسب‌وکار، سازوکار تصمیم‌گیری، تعامل با ذی‌نفعان (کارکنان، نمایندگان آن‌ها، سرمایه‌گذاران)، مدیریت ریسک‌های انسانی، و سنجش و گزارشگری است. استاندارد به‌صراحت راهبری انسانی را بخشی از حاکمیت کلان سازمان می‌بیند و با ISO 37000 هم‌خوان است.
ISO 30409 — برنامه‌ریزی نیروی کار (ISO 30409:2016 Human resource management — Workforce planning)
این استاندارد چارچوبی برای برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی نیروی کار ارائه می‌دهد: فهم بافت و راهبرد سازمان، تحلیل عرضه فعلی نیرو (تعداد، شایستگی، سن، ریسک ترک)، پیش‌بینی تقاضای آینده بر پایه سناریوهای کسب‌وکار، تحلیل شکاف، تدوین برنامه اقدام (جذب، توسعه، جابه‌جایی، برون‌سپاری، تعدیل)، و پایش و بازنگری. استاندارد میان افق‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت و میان برنامه‌ریزی کمّی (تعداد) و کیفی (توانمندی) تمایز می‌گذارد و بر مشارکت مدیران صف و استفاده از داده‌های قابل اعتماد تأکید دارد. نقطه اتصال آن با سایر ایزوها، سنجه‌های در دسترس بودن نیروی کار و جانشین‌پروری است.
ISO/TS 30410 — سنجه اثر استخدام (ISO/TS 30410:2018 Human resource management — Impact of hire metric)
این مشخصه فنی سنجه «اثر استخدام» را تعریف می‌کند: ارزیابی اینکه فرایند جذب و استخدام، از راه افرادی که وارد سازمان کرده، چه تأثیری بر نتایج سازمانی یا واحد داشته است. سند اجزای محاسبه، داده‌های لازم، دوره زمانی مناسب سنجش پس از ورود، و ملاحظات تفسیر را توضیح می‌دهد و تأکید می‌کند که اثر استخدام باید با اهداف کسب‌وکار پیوند بخورد، نه فقط با شاخص‌های درونی واحد جذب. این سند در کنار ISO/TS 30411 (کیفیت استخدام) و ISO/TS 30407 (هزینه هر استخدام) خانواده سنجه‌های جذب را می‌سازد و به گزارشگری سرمایه انسانی خوراک می‌دهد.
ISO/TS 30411 — سنجه کیفیت استخدام (ISO/TS 30411:2018 Human resource management — Quality of hire metric)
این مشخصه فنی سنجه «کیفیت استخدام» را تعریف می‌کند؛ سنجه‌ای ترکیبی که نشان می‌دهد افراد تازه‌وارد پس از دوره‌ای معین تا چه حد انتظارات شغلی را برآورده کرده‌اند. اجزای پیشنهادی آن معمولاً عملکرد فرد تازه‌وارد، ماندگاری او در دوره سنجش، و رضایت مدیر استخدام‌کننده است و سند چگونگی ترکیب، وزن‌دهی و دوره سنجش را توضیح می‌دهد. سنجه به سازمان امکان می‌دهد منابع جذب (آگهی، معرفی، شرکت کاریابی)، روش‌های انتخاب و حتی مصاحبه‌کنندگان را با هم مقایسه کند. این سند با ISO/TS 30410 (اثر استخدام) هم‌خانواده است.
ISO 30414 — گزارشگری و افشای سرمایه انسانی (ISO 30414:2025 Human resource management — Requirements and recommendations for human capital reporting and disclosure)
این استاندارد مشهورترین سند کمیته ISO/TC 260 است و تعیین می‌کند سازمان درباره سرمایه انسانی خود چه چیزی را، چگونه و برای چه مخاطبی گزارش کند. ویرایش نخست (۲۰۱۸) یازده حوزه اصلی را برمی‌شمرد: انطباق و اخلاق، هزینه‌ها، تنوع، رهبری، ایمنی و سلامت و بهزیستی، بهره‌وری، جذب و جابه‌جایی و ترک خدمت، مهارت‌ها و توانمندی‌ها، جانشین‌پروری، در دسترس بودن نیروی کار، و فرهنگ سازمانی؛ و برای هر حوزه شاخص‌هایی با تفکیک گزارش درونی و بیرونی پیشنهاد می‌کرد. ویرایش ۲۰۲۵ عنوان و ماهیت سند را به «الزامات و توصیه‌ها» تغییر داده و آن را با تحولات گزارشگری پایداری هم‌سو کرده است. تعریف دقیق هر شاخص در خوشه‌های سنجه‌ای ISO/TS 304xx آمده است.
ISO 30415 — تنوع و فراگیری (ISO 30415:2021 Human resource management — Diversity and inclusion)
این راهنما اصول و اقدامات سازمانی برای تنوع و فراگیری را برای هر سازمانی، فارغ از اندازه و بخش، توضیح می‌دهد. سند پیش‌شرط‌هایی مانند تعهد رهبری، پاسخ‌گویی و فهم بافت را مطرح می‌کند و سپس فراگیری را در سراسر چرخه عمر کارمند دنبال می‌کند: طراحی شغل، جذب، ورود، یادگیری، ارزیابی، پاداش، جانشینی و خروج. همچنین به رابطه با ذی‌نفعان بیرونی مانند مشتریان و تأمین‌کنندگان و به سنجش و گزارشگری می‌پردازد. تنوع در این سند گسترده تعریف شده است: جنسیت، سن، معلولیت، قومیت و زبان، پیشینه تحصیلی و اجتماعی، و سبک فکری. فراگیری یعنی هر فرد احساس کند دیده می‌شود، شنیده می‌شود و می‌تواند مشارکت کند.
ISO 30422 — یادگیری و توسعه (ISO 30422:2022 Human resource management — Learning and development)
این راهنما فرایند یادگیری و توسعه در سازمان را از سطح راهبرد تا اجرا پوشش می‌دهد: پیوند یادگیری با راهبرد و فرهنگ، تحلیل نیاز در سطح سازمان، تیم و فرد، طراحی و تأمین راه‌حل‌های یادگیری (رسمی، اجتماعی، در حین کار، دیجیتال)، اجرا، ارزیابی اثربخشی و بهبود. سند بر نقش مدیران صف در یادگیری کارکنان، مسئولیت خود فرد، یادگیری مادام‌العمر و فرهنگ یادگیری تأکید دارد و یادگیری را محدود به کلاس نمی‌بیند. این سند با ISO 10015 (مدیریت شایستگی و توسعه افراد در بافت کیفیت) هم‌پوشانی دارد و سنجه‌های آن در ISO/TS 30437 تعریف شده است.
ISO/TS 30431 — خوشه سنجه‌های رهبری (ISO/TS 30431:2021 Human resource management — Leadership metrics cluster)
این مشخصه فنی اجزای «خوشه سنجه‌های رهبری» را که در ISO 30414 به‌عنوان یکی از حوزه‌های گزارشگری آمده، با جزئیات بیان می‌کند. سند برای هر سنجه تعریف، فرمول محاسبه، داده لازم و ملاحظات تفسیر ارائه می‌دهد؛ سنجه‌هایی مانند اعتماد کارکنان به رهبری، دامنه کنترل (تعداد زیردستان هر مدیر)، و میزان مشارکت در برنامه‌های توسعه رهبری. همچنین نکاتی را برای تفسیر داده رهبری هنگام انتخاب مداخله درونی و هنگام گزارش به ذی‌نفعان بیرونی مانند نهادهای ناظر و سرمایه‌گذاران مطرح می‌کند. خوشه‌های سنجه‌ای ISO/TS 304xx با هم یک دستگاه شاخص یکپارچه برای گزارشگری سرمایه انسانی می‌سازند.
ISO/TS 30432 — خوشه سنجه‌های بهره‌وری نیروی کار (ISO/TS 30432:2021 Human resource management — Workforce productivity metrics cluster)
این مشخصه فنی اجزای «خوشه سنجه‌های بهره‌وری نیروی کار» را که در ISO 30414 آمده، تعریف می‌کند. سنجه‌های این خوشه رابطه میان نتایج مالی سازمان و نیروی کار را نشان می‌دهند؛ مانند درآمد، سود یا ارزش افزوده به ازای هر کارمند (یا هر معادل تمام‌وقت)، و بازده سرمایه انسانی که نسبت سود حاصل را به هزینه‌های نیروی کار می‌سنجد. سند برای هر سنجه تعریف، فرمول، داده لازم و ملاحظات تفسیر ارائه می‌دهد و تأکید می‌کند مقایسه میان صنایع و مدل‌های کسب‌وکار متفاوت با احتیاط انجام شود. توجه: عنوان «سنجه‌های تخصیص نیروی کار» در فهرست اولیه نادرست بود؛ تخصیص نیروی کار موضوع ISO 30434 است.
ISO/TS 30433 — خوشه سنجه‌های برنامه‌ریزی جانشینی (ISO/TS 30433:2021 Human resource management — Succession planning metrics cluster)
این مشخصه فنی اجزای «خوشه سنجه‌های برنامه‌ریزی جانشینی» در گزارشگری سرمایه انسانی را تعریف می‌کند. سنجه‌های اصلی آن عبارت‌اند از اثربخشی جانشینی (سهم پست‌های کلیدی که با جانشین ازپیش‌شناسایی‌شده پر شده‌اند)، نرخ پوشش جانشین (سهم پست‌های کلیدی که دست‌کم یک جانشین دارند) و آمادگی جانشینان (آماده اکنون، ظرف یک تا سه سال و…). سند برای هر سنجه تعریف، فرمول و ملاحظات تفسیر ارائه می‌کند. عنوان رسمی سند «برنامه‌ریزی جانشینی» است نه «مدیریت جانشینی» که در فهرست اولیه آمده بود.
ISO 30434 — تخصیص نیروی کار (ISO 30434:2023 Human resource management — Workforce allocation)
این استاندارد راهنمایی درباره «تخصیص نیروی کار» می‌دهد؛ یعنی گماردن و جابه‌جایی افراد میان نقش‌ها، پروژه‌ها، شیفت‌ها و مکان‌ها به‌گونه‌ای که نیاز سازمان و توانمندی و ترجیحات افراد هم‌زمان در نظر گرفته شود. سند به شناخت تقاضای کار، شناخت ظرفیت و مهارت نیروی موجود، معیارهای منصفانه و شفاف تخصیص، جابه‌جایی درونی و تحرک شغلی، و پایش نتیجه می‌پردازد. همچنین ملاحظات بهزیستی، تعادل کار و زندگی و انطباق قانونی را در تصمیم‌های تخصیص مطرح می‌کند. این سند با برنامه‌ریزی نیروی کار (ISO 30409) تفاوت دارد: آن یکی آینده را برنامه‌ریزی می‌کند، این یکی استفاده بهینه از نیروی موجود را.
ISO 30435 — کیفیت داده‌های نیروی کار (ISO 30435:2023 Human resource management — Workforce data quality)
این استاندارد به کیفیت داده‌های نیروی کار می‌پردازد؛ داده‌هایی که پایه هر شاخص، داشبورد و گزارش سرمایه انسانی‌اند. سند ابعاد کیفیت داده مانند صحت، کامل‌بودن، سازگاری، به‌موقع‌بودن، یکتایی و اعتبار را برای داده‌های پرسنلی توضیح می‌دهد و نقش‌ها و فرایندهای حاکمیت داده (مالکیت داده، کنترل ورود، پایش و اصلاح خطا) را مطرح می‌کند. همچنین بر حفاظت از حریم خصوصی و استفاده اخلاقی از داده کارکنان تأکید دارد. عنوان رسمی سند «کیفیت داده نیروی کار» است، نه «کیفیت داده سرمایه انسانی» که در فهرست اولیه آمده بود.
ISO/TS 30437 — سنجه‌های یادگیری و توسعه (ISO/TS 30437:2023 Human resource management — Learning and development metrics)
این مشخصه فنی سنجه‌های یادگیری و توسعه را تعریف می‌کند و مکمل راهنمای ISO 30422 است. سنجه‌ها طیفی از ورودی تا نتیجه را پوشش می‌دهند: هزینه یادگیری (کل و سرانه)، مشارکت (درصد کارکنانی که در یادگیری شرکت کرده‌اند)، ساعت یادگیری سرانه، تکمیل برنامه‌ها، و شاخص‌های اثربخشی و اثر بر عملکرد. سند برای هر سنجه تعریف، فرمول، داده لازم و ملاحظات تفسیر ارائه می‌دهد و نشان می‌دهد کدام سنجه‌ها برای گزارش درونی و کدام برای گزارش بیرونی مناسب‌اند. توجه: شماره 30437 به سنجه‌های یادگیری اختصاص دارد؛ سنجه‌های ترک خدمت و نگهداشت در ISO/TS 30421:2021 آمده است و عنوان فهرست اولیه نادرست بود.
ISO 10015 — راهنمای مدیریت شایستگی و توسعه افراد (ISO 10015:2019 Quality management — Guidelines for competence management and people development)
این استاندارد خانواده ISO 9000 راهنمایی برای مدیریت شایستگی و توسعه افراد ارائه می‌دهد و تکمیل‌کننده بند شایستگی ISO 9001 است. ویرایش ۲۰۱۹ تمرکز را از «آموزش» به «شایستگی» برده است و فرایندی سه‌سطحی (سازمان، تیم یا گروه، فرد) پیشنهاد می‌کند: تعیین نیازهای شایستگی، برنامه‌ریزی توسعه، اجرای توسعه (آموزش، کوچینگ، منتورینگ، یادگیری در حین کار و…)، و ارزیابی نتیجه و اثر توسعه. سند بر نقش مدیریت ارشد، پیوند با راهبرد، و ارزیابی اثر در سطح سازمان تأکید دارد. ساختار آن چرخه بهبود مستمر (برنامه‌ریزی، اجرا، بررسی، اقدام) است.
ISO 10018 — راهنمای مشارکت و درگیری افراد (ISO 10018:2020 Quality management — Guidance for people engagement)
این راهنما یکی از اصول هفت‌گانه مدیریت کیفیت، یعنی «درگیری افراد»، را عملیاتی می‌کند. سند عوامل انسانی مؤثر بر درگیری و مشارکت را برمی‌شمرد: رهبری و راهبرد، فرهنگ، ارتباطات، توانمندسازی و تفویض، آگاهی، شایستگی، کار تیمی، قدردانی و پاداش، و رضایت. سپس راه‌های تقویت درگیری را در هر حوزه پیشنهاد می‌کند و پیوند آن را با بندهای ISO 9001 نشان می‌دهد. ویرایش ۲۰۲۰ دامنه را از «درگیری و شایستگی» به «درگیری» محدود کرد و شایستگی را به ISO 10015 سپرد. ISO 23326:2022 (راهنمای درگیری کارکنان، کمیته ISO/TC 260) مکمل آن از نگاه منابع انسانی است.
ISO 10667 — ارائه خدمات ارزیابی افراد (بخش ۱ و ۲) (ISO 10667-1:2020 & ISO 10667-2:2020 Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings)
این استاندارد دو بخش دارد: بخش ۱ الزامات «سفارش‌دهنده» (سازمانی که ارزیابی را برای استخدام، ارتقا، توسعه یا کانون ارزیابی سفارش می‌دهد) و بخش ۲ الزامات «ارائه‌دهنده خدمات ارزیابی». دامنه آن همه روش‌های ارزیابی افراد در محیط کار را در بر می‌گیرد: آزمون‌های روان‌سنجی، مصاحبه، کانون ارزیابی، شبیه‌سازی و ارزیابی چندمنبعی. محورهای اصلی: توافق روشن بر هدف و دامنه ارزیابی پیش از اجرا، انتخاب روش‌های دارای شواهد اعتبار و پایایی، شایستگی ارزیابان، حقوق ارزیابی‌شوندگان (رضایت آگاهانه، محرمانگی، دریافت بازخورد)، گزارش‌دهی و تفسیر درست، و ارزیابی پس از اجرا.
ISO 9001 — نظام مدیریت کیفیت: بندهای منابع انسانی (دانش، شایستگی، آگاهی) (ISO 9001:2026 Quality management systems — Requirements (support clauses on people, knowledge, competence and awareness))
ISO 9001 الزامات نظام مدیریت کیفیت را بیان می‌کند. این مدخل بر بندهای مرتبط با مردم در فصل «پشتیبانی» (بند ۷) تمرکز دارد: تأمین افراد لازم، محیط مناسب برای اجرای فرایندها (از جمله عوامل اجتماعی و روانی)، دانش سازمانی (شناسایی، نگهداری و دسترس‌پذیری دانش لازم)، شایستگی (تعیین شایستگی لازم، اطمینان از شایستگی بر پایه تحصیلات، آموزش یا تجربه، اقدام برای کسب شایستگی و ارزیابی اثربخشی آن اقدام، و نگهداری شواهد)، و آگاهی (اینکه افراد از خط‌مشی کیفیت، اهداف، سهم خود و پیامد عدم انطباق آگاه باشند). اصل «درگیری افراد» و نقش رهبری نیز در بند ۵ پشتیبان این الزامات است. ویرایش ۲۰۲۶ ساختار هماهنگ را حفظ کرده و بر فرهنگ کیفیت و رفتار اخلاقی تأکید بیشتری دارد.
ISO 45001 — نظام مدیریت ایمنی و سلامت شغلی (ISO 45001:2018 Occupational health and safety management systems — Requirements with guidance for use)
این استاندارد الزامات نظام مدیریت ایمنی و سلامت شغلی را با ساختار هماهنگ ایزو بیان می‌کند و جایگزین استاندارد بریتانیایی OHSAS 18001 شد. محورهای آن: رهبری و تعهد مدیریت ارشد، مشورت و مشارکت کارکنان (به‌ویژه کارکنان غیرمدیر)، شناسایی خطر و ارزیابی ریسک‌ها و فرصت‌ها، الزامات قانونی، سلسله‌مراتب کنترل (حذف، جایگزینی، کنترل مهندسی، کنترل اداری، تجهیزات حفاظت فردی)، مدیریت تغییر، تأمین‌کنندگان و پیمانکاران، آمادگی در شرایط اضطراری، بررسی حادثه و اقدام اصلاحی، و بهبود مستمر. استاندارد خطرهای روانی-اجتماعی را نیز جزو خطرها می‌داند که ISO 45003 آن را گسترش می‌دهد.
ISO 45003 — سلامت و ایمنی روانی در کار (ISO 45003:2021 Occupational health and safety management — Psychological health and safety at work — Guidelines for managing psychosocial risks)
این نخستین راهنمای جهانی برای مدیریت ریسک‌های روانی-اجتماعی در چارچوب نظام ایمنی و سلامت شغلی است و بر ساختار ISO 45001 بنا شده است. سند خطرهای روانی-اجتماعی را در سه دسته می‌بیند: چگونگی سازمان‌دهی کار (نقش مبهم، بار و سرعت کار، کنترل اندک، ساعات کاری، ناامنی شغلی)، عوامل اجتماعی (روابط، رهبری، حمایت، قدردانی، آزار و قلدری، خشونت، تعادل کار و زندگی) و محیط و تجهیزات کار. سپس روش‌های شناسایی، ارزیابی ریسک، کنترل، حمایت از افراد آسیب‌دیده و بازگشت به کار را توضیح می‌دهد و بر مشارکت کارکنان و نقش رهبری تأکید دارد.
ISO 21001 — نظام مدیریت سازمان‌های آموزشی (ISO 21001:2025 Educational organizations — Management systems for educational organizations — Requirements with guidance for use)
این استاندارد الزامات نظام مدیریت برای هر سازمانی است که محصول یا خدمت آموزشی ارائه می‌دهد؛ از دانشگاه و مدرسه تا مرکز آموزش درون‌سازمانی و شرکت آموزش حرفه‌ای. ساختار آن بر ساختار هماهنگ ایزو و ISO 9001 بنا شده اما با اصول ویژه آموزش تکمیل شده است: تمرکز بر یادگیرنده و ذی‌نفعان، رهبری بصیرت‌مند، درگیری افراد، رویکرد فرایندی، بهبود، تصمیم مبتنی بر شواهد، مدیریت روابط، مسئولیت اجتماعی، دسترس‌پذیری و انصاف، رفتار اخلاقی، امنیت و حفاظت داده. الزامات ویژه شامل طراحی و توسعه برنامه‌های آموزشی، ارائه آموزش، ارزیابی یادگیری، خدمات پشتیبانی یادگیرنده و توجه به یادگیرندگان با نیازهای ویژه است.
ISO 26000 — راهنمای مسئولیت اجتماعی (با تمرکز بر رویه‌های کار) (ISO 26000:2010 Guidance on social responsibility (core subject: labour practices))
این راهنما مسئولیت اجتماعی را برای همه انواع سازمان‌ها تعریف می‌کند و هفت اصل (پاسخ‌گویی، شفافیت، رفتار اخلاقی، احترام به منافع ذی‌نفعان، احترام به حاکمیت قانون، احترام به هنجارهای بین‌المللی رفتار، احترام به حقوق بشر) و هفت موضوع محوری (حاکمیت سازمانی، حقوق بشر، رویه‌های کار، محیط زیست، رویه‌های منصفانه عملیاتی، مسائل مصرف‌کننده، مشارکت و توسعه جامعه) را مطرح می‌کند. موضوع محوری «رویه‌های کار» مستقیم به منابع انسانی مربوط است و پنج مسئله دارد: اشتغال و روابط استخدامی، شرایط کار و حمایت اجتماعی، گفت‌وگوی اجتماعی، ایمنی و سلامت در کار، و توسعه انسانی و آموزش در محل کار.
ISO 37001 — نظام مدیریت ضدرشوه (با تمرکز بر کنترل‌های مربوط به کارکنان) (ISO 37001:2025 Anti-bribery management systems — Requirements with guidance for use)
این استاندارد الزامات نظام مدیریت پیشگیری، کشف و پاسخ به رشوه را با ساختار هماهنگ ایزو بیان می‌کند. اجزای اصلی: خط‌مشی ضدرشوه، نقش و استقلال کارکرد انطباق، ارزیابی ریسک رشوه، بررسی دقیق (due diligence) معاملات، پروژه‌ها، همکاران تجاری و کارکنان، کنترل‌های مالی و غیرمالی، مدیریت هدیه و پذیرایی، مجرای گزارش نگرانی و حمایت از گزارش‌دهنده، و بررسی و اقدام. بخش‌های مربوط به منابع انسانی به‌ویژه برجسته‌اند: بررسی پیشینه هنگام استخدام و ارتقا برای مشاغل پرریسک، طراحی پاداش به‌گونه‌ای که انگیزه رشوه نسازد، آموزش و آگاهی، تعهدنامه کارکنان، و برخورد انضباطی. ویرایش ۲۰۲۵ بر فرهنگ ضدرشوه و تعارض منافع تأکید بیشتری دارد.
ISO/IEC 27001 — نظام مدیریت امنیت اطلاعات (کنترل‌های مربوط به افراد) (ISO/IEC 27001:2022 Information security, cybersecurity and privacy protection — Information security management systems — Requirements (Annex A people controls))
این استاندارد الزامات نظام مدیریت امنیت اطلاعات را بیان می‌کند. پیوست الف ویرایش ۲۰۲۲، ۹۳ کنترل در چهار دسته سازمانی، افراد، فیزیکی و فناورانه دارد. دسته «کنترل‌های افراد» هشت کنترل دارد که مستقیم به منابع انسانی مربوط است: بررسی صلاحیت و پیشینه پیش از استخدام، شرایط و مقررات استخدام (تعهدات امنیتی در قرارداد)، آگاهی، آموزش و تعلیم امنیت اطلاعات، فرایند انضباطی، مسئولیت‌ها پس از پایان یا تغییر استخدام، توافق‌نامه‌های محرمانگی یا عدم افشا، کار از راه دور، و گزارش رویدادهای امنیت اطلاعات. افزون بر این، کنترل‌های سازمانی مانند مدیریت دسترسی و تفکیک وظایف نیز به چرخه ورود، جابه‌جایی و خروج کارکنان وابسته‌اند.
ISO 37000 — راهنمای حاکمیت سازمان‌ها (ISO 37000:2021 Governance of organizations — Guidance)
این نخستین استاندارد بین‌المللی حاکمیت سازمان‌هاست و برای هر نوع سازمانی، از شرکت بورسی تا نهاد دولتی و غیرانتفاعی، کاربرد دارد. سند یازده اصل را مطرح می‌کند: هدف (اصل اولیه)؛ سه اصل بنیادین شامل ارزش‌آفرینی، راهبرد و نظارت؛ پاسخ‌گویی و تعامل با ذی‌نفعان؛ و اصول توانمندساز شامل رهبری، داده و تصمیم‌ها، حاکمیت ریسک، مسئولیت اجتماعی، و دوام و عملکرد در طول زمان. برای هر اصل، شرح و راه‌های عملی کردن آن آمده است. ارتباط با منابع انسانی از راه اصول رهبری (فرهنگ و رفتار اخلاقی)، تعامل با ذی‌نفعان (کارکنان) و نظارت بر ریسک‌های انسانی برقرار می‌شود.
مدل تعالی EFQM (EFQM Model 2025)
مدل EFQM چارچوبی غیرتجویزی برای ارزیابی و بهبود سازمان است. از نسخه ۲۰۲۰ که در ویرایش ۲۰۲۵ حفظ و به‌روز شد، ساختار مدل سه بخش دارد: «جهت‌گیری» (چرا؟) شامل هدف، چشم‌انداز و راهبرد، و فرهنگ سازمانی و رهبری؛ «اجرا» (چگونه؟) شامل درگیرکردن ذی‌نفعان، خلق ارزش پایدار، و هدایت عملکرد و تحول؛ و «نتایج» (چه؟) شامل ادراک ذی‌نفعان و عملکرد راهبردی و عملیاتی. منطق ارزیابی آن «رادار» (RADAR) است: نتایج مطلوب، رویکردها، استقرار، ارزیابی و پالایش. مردم سازمان در معیار درگیرکردن ذی‌نفعان (کارکنان) و نتایج ادراک کارکنان به‌طور صریح حضور دارند. ویرایش ۲۰۲۵ تأکید بر پایداری، فناوری و داده، و تحول را تقویت کرده است.
چارچوب تعالی بالدریج (Baldrige Excellence Framework (Malcolm Baldrige National Quality Award))
چارچوب بالدریج شامل معیارهای تعالی، ارزش‌ها و مفاهیم اصلی و راهنمای امتیازدهی است. معیارها در هفت دسته‌اند: رهبری؛ راهبرد؛ مشتریان؛ سنجش، تحلیل و مدیریت دانش؛ نیروی کار؛ عملیات؛ و نتایج. شش دسته نخست «فرایند» و دسته هفتم «نتیجه» است و جمع امتیاز ۱۰۰۰ است. دسته نیروی کار دو بخش اصلی دارد: محیط نیروی کار (ظرفیت، توانمندی، شرایط کار) و درگیری نیروی کار (فرهنگ، درگیری، توسعه کارکنان و رهبران). ارزیابی فرایندها با منطق رویکرد، استقرار، یادگیری و یکپارچگی و ارزیابی نتایج با سطح، روند، مقایسه و یکپارچگی انجام می‌شود. نسخه‌های ویژه آموزش و سلامت نیز وجود دارد و ابزار خودارزیابی کوتاهی به نام «آیا ما ممتازیم؟» منتشر شده است.
جایزه دمینگ (Deming Prize)
جایزه دمینگ قدیمی‌ترین جایزه کیفیت جهان است و به پاس سخنرانی‌های ادوارد دمینگ در ژاپن (۱۹۵۰) و اهدای حق‌الزحمه کتاب او به JUSE پایه‌گذاری شد. برخلاف مدل‌های تعالی با معیارهای ثابت، ارزیابی دمینگ بر این تمرکز دارد که سازمان اهداف و راهبرد چالش‌برانگیز متناسب با فلسفه و بافت خود تعیین کرده، مدیریت کیفیت فراگیر را برای تحقق آن به‌درستی به کار گرفته و نتایج مؤثری به دست آورده است. ابزارهای کنترل آماری، چرخه بهبود، استقرار سیاست (هوشین)، مدیریت روزانه و مشارکت همه کارکنان در بهبود (حلقه‌های کیفیت) از جوهره آن است. ارزیابی شامل بررسی مدارک و بازدید میدانی ارزیابان است.
استاندارد سرمایه‌گذاران در افراد (Investors in People — We invest in people)
این چارچوب بریتانیایی برای سنجش کیفیت مدیریت منابع انسانی است. چارچوب جاری بر سه حوزه عملکردی و نُه شاخص بنا شده است: «رهبری» (رهبری و الهام‌بخشی به افراد، زیستن ارزش‌ها و رفتارهای سازمان، توانمندسازی و مشارکت‌دادن افراد)، «پشتیبانی» (مدیریت عملکرد، شناسایی و پاداش عملکرد بالا، ساختاردهی کار) و «بهبود» (ساختن توانمندی، بهبود مستمر، خلق موفقیت پایدار). هر شاخص در چند سطح بلوغ (از توسعه‌یافته تا پیشرفته) ارزیابی می‌شود. ارزیابی شامل پیمایش آنلاین کارکنان و مصاحبه‌های ارزیاب با نمونه‌ای از کارکنان و مدیران است و حاصل آن گزارش نقاط قوت و پیشنهاد بهبود و سطح اعتبار است.
مدل بلوغ قابلیت نیروی انسانی (People CMM) (People Capability Maturity Model (People CMM), Version 2.0, Second Edition)
این مدل با الهام از مدل بلوغ قابلیت نرم‌افزار (CMM) طراحی شد و برای مدیریت نیروی انسانی، به‌ویژه در سازمان‌های دانش‌بر، پنج سطح بلوغ تعریف می‌کند: آغازین (رویه‌های ناسازگار و وابسته به افراد)، مدیریت‌شده (مدیران مسئولیت مدیریت منابع انسانی را می‌پذیرند)، تعریف‌شده (شایستگی‌های سازمانی و فرایندهای یکپارچه)، پیش‌بینی‌پذیر (مدیریت کمّی قابلیت‌ها و توانمندسازی تیم‌ها) و بهینه‌شونده (بهبود مستمر فردی و سازمانی). در مجموع ۲۲ حوزه فرایندی میان سطوح ۲ تا ۵ توزیع شده‌اند؛ مثلاً کارمندیابی، ارتباطات، محیط کار، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه و جبران خدمات در سطح ۲، و تحلیل شایستگی، توسعه شایستگی، برنامه‌ریزی نیروی کار و توسعه فرهنگ مشارکتی در سطح ۳.
گواهی بهترین محیط کار (Great Place to Work) (Great Place to Work Certification)
این گواهی بر پایه مدلی است که محیط کار عالی را محیطی می‌داند که در آن کارکنان به مدیرانشان اعتماد دارند، به کارشان افتخار می‌کنند و از همکارانشان لذت می‌برند. پیمایش «شاخص اعتماد» (Trust Index) ادراک کارکنان را در پنج بعد می‌سنجد: اعتبار (credibility)، احترام، انصاف، افتخار و همبستگی (camaraderie). سازمان افزون بر پیمایش، پرسش‌نامه‌ای درباره رویه‌ها و برنامه‌های مردم (Culture Brief یا Culture Audit) تکمیل می‌کند که برای رقابت در فهرست‌های «بهترین محیط کار» به کار می‌رود. گواهی بر پایه نتایج پیمایش و رسیدن به آستانه تعیین‌شده مؤسسه صادر می‌شود و قدمت آن یک سال است.
گواهی کارفرمای برتر (Top Employers) (Top Employers Institute Certification (HR Best Practices Survey))
برخلاف گواهی‌هایی که ادراک کارکنان را می‌سنجند، این گواهی بر «رویه‌ها» تمرکز دارد: سازمان پیمایش جامع رویه‌های منابع انسانی را تکمیل می‌کند و پاسخ‌ها با مستندات پشتیبانی و سپس ممیزی مستقل می‌شوند. پیمایش در شش حوزه سازمان یافته است: «جهت‌دهی» (راهبرد کسب‌وکار و مردم، رهبری)، «شکل‌دهی» (سازمان و تغییر، منابع انسانی دیجیتال، محیط کار)، «جذب» (برند کارفرمایی، تأمین استعداد، ورود)، «توسعه» (عملکرد، مسیر شغلی، یادگیری)، «درگیری» (بهزیستی، درگیری، پاداش و قدردانی، خروج) و «پیوند» (هدف و ارزش‌ها، اخلاق و درستی، تنوع و فراگیری، پایداری). خروجی آن، افزون بر گواهی، گزارش مقایسه‌ای با سازمان‌های گواهی‌شده دیگر است.
بدنه دانش و مهارت کاربردی SHRM (BASK) (SHRM Body of Applied Skills and Knowledge (SHRM BASK))
BASK چارچوبی است که شایستگی‌های لازم برای متخصصان منابع انسانی را بر پایه پژوهش و تحلیل کار حرفه‌ای تعریف می‌کند. دو بخش اصلی دارد: شایستگی‌های رفتاری در سه خوشه «رهبری» (رهبری و هدایت، عمل اخلاقی، و فراگیری)، «میان‌فردی» (مدیریت روابط، ارتباطات، ذهنیت جهانی) و «کسب‌وکار» (درک کسب‌وکار، مشاوره، توان تحلیلی)؛ و دانش تخصصی منابع انسانی در سه حوزه «مردم»، «سازمان» و «محیط کار»، که هر کدام چند حوزه کارکردی دارند (مانند تأمین استعداد، یادگیری و توسعه، پاداش کل، اثربخشی سازمانی، روابط کار، مدیریت ریسک و راهبرد منابع انسانی). عنوان‌های برخی خوشه‌ها در به‌روزرسانی‌ها تغییر کرده است.
نقشه حرفه CIPD (CIPD Profession Map)
نقشه حرفه CIPD استاندارد بین‌المللی برای متخصصان «مردم» (منابع انسانی، یادگیری و توسعه، توسعه سازمان) است. هسته آن هدف حرفه، یعنی «ترویج کار بهتر و زندگی کاری بهتر»، و سه اصل است: اصول‌محوری، شواهدمحوری و نتیجه‌محوری. سپس سه لایه دارد: دانش هسته‌ای که همه متخصصان مردم نیاز دارند (مانند رویه مردم، فرهنگ و رفتار، درک کسب‌وکار، عمل مبتنی بر شواهد، فناوری و تحلیل)، رفتارهای هسته‌ای (مانند عمل اخلاقی، شجاعت و اثرگذاری حرفه‌ای، ارزش‌نهادن به مردم، کار فراگیر، اشتیاق به یادگیری، بینش‌محوری، تصمیم‌گیری موقعیتی و انگیزه تجاری)، و دانش تخصصی در حوزه‌هایی مانند تجربه کارکنان، روابط کار، تحلیلگری، یادگیری و توسعه، طراحی و توسعه سازمان، پاداش و مدیریت استعداد. هر بخش در چند سطح اثرگذاری تعریف شده است.
استانداردهای گواهی HRCI (HR Certification Institute (HRCI) Certification Standards)
HRCI قدیمی‌ترین نهاد گواهی حرفه‌ای منابع انسانی است. گواهی‌های آن طیفی از سطح ورود تا ارشد و بین‌المللی دارند: aPHR برای تازه‌کاران، PHR برای متخصصان عملیاتی، SPHR برای سطح راهبردی و سیاست‌گذاری، GPHR برای منابع انسانی جهانی، و نسخه‌های بین‌المللی PHRi و SPHRi که مستقل از قوانین آمریکا طراحی شده‌اند. محتوای هر آزمون بر پایه «تحلیل کار حرفه‌ای» تعیین می‌شود؛ یعنی پیمایش گسترده از متخصصان درباره وظایف و دانش لازم. استاندارد HRCI شامل الزامات ورود (تحصیلات و سابقه)، آزمون، کد اخلاق و تمدید سه‌ساله با واحدهای آموزش مستمر است.
رهنمودهای بین‌المللی اجرای کانون ارزیابی (Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations (International Taskforce on Assessment Center Guidelines))
این رهنمودها مرجع حرفه‌ای روش کانون ارزیابی‌اند و مؤلفه‌های ضروری آن را تعریف می‌کنند: تحلیل شغل یا نقش برای تعیین ابعاد رفتاری، طبقه‌بندی رفتارها در ابعاد یا شایستگی‌ها، چند تمرین شبیه‌سازی که رفتار را در موقعیت‌های مرتبط با شغل برمی‌انگیزند، ماتریس پیوند ابعاد و تمرین‌ها، چند ارزیاب آموزش‌دیده، مشاهده و ثبت رفتار و طبقه‌بندی آن، و یکپارچه‌سازی داده با بحث ارزیابان یا روش آماری معتبر. همچنین الزامات آموزش ارزیابان، اطلاع‌رسانی و رضایت شرکت‌کنندگان، بازخورد، حفاظت از داده، اعتبارسنجی و ملاحظات اجرای بین‌فرهنگی و فناوری‌محور را بیان می‌کند. رهنمود به‌صراحت می‌گوید مجموعه‌ای از آزمون‌های کاغذی یا یک مصاحبه، کانون ارزیابی نیست.
اصول اعتبارسنجی و کاربرد روش‌های انتخاب کارکنان (SIOP) (Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (5th ed.))
این سند اصول علمی پذیرفته‌شده برای اعتبارسنجی و به‌کارگیری هر روش انتخاب کارکنان را بیان می‌کند؛ از آزمون توانایی شناختی و شخصیت تا مصاحبه ساختارمند، آزمون موقعیتی، نمونه کار و کانون ارزیابی. محورهای آن: تحلیل کار به‌عنوان پایه، منابع شواهد اعتبار (محتوا، رابطه با ملاک، ساختار درونی، تعمیم اعتبار و انتقال اعتبار)، پایایی، انصاف و سوگیری، ملاحظات اجرا در سازمان (نمره برش، ترکیب ابزارها، مستندسازی) و اجرای فناوری‌محور و آنلاین. این سند با «استانداردهای آزمون‌سازی آموزشی و روان‌شناختی» هم‌سو شده و بر آن مبتنی است.
استانداردهای آزمون‌سازی آموزشی و روان‌شناختی (Standards for Educational and Psychological Testing (AERA, APA, NCME))
این کتاب مرجع، استانداردهای فنی و حرفه‌ای آزمون‌ها را در سه بخش ارائه می‌کند: «بنیان‌ها» شامل اعتبار (به‌عنوان مهم‌ترین ملاحظه، با تمرکز بر تفسیر و کاربرد نمره نه خود آزمون)، پایایی و دقت، و انصاف؛ «عملیات» شامل طراحی و ساخت آزمون، نمره‌ها و هنجارها، اجرا و نمره‌گذاری، مستندسازی، و حقوق و مسئولیت‌های آزمون‌دهندگان و آزمون‌گیرندگان؛ و «کاربردها» شامل سنجش روان‌شناختی، آزمون در محیط کار و صدور مجوز و گواهی، آموزش و ارزشیابی برنامه‌ها. فصل آزمون در محیط کار مستقیم به انتخاب، ارتقا و گواهی حرفه‌ای مربوط است.
رهنمودهای کمیسیون بین‌المللی آزمون درباره کاربرد آزمون (International Test Commission (ITC) Guidelines on Test Use)
این رهنمودها بر «کاربر آزمون» تمرکز دارند، نه سازنده آن. دو بخش اصلی دارند: مسئولیت در قبال کاربرد اخلاقی آزمون (رفتار حرفه‌ای، اطمینان از صلاحیت خود، امنیت آزمون، محرمانگی نتایج) و کاربرد درست آزمون (ارزیابی سودمندی آزمون در موقعیت، انتخاب آزمون فنی مناسب، توجه به انصاف و تفاوت‌های فرهنگی و زبانی، آماده‌سازی، اجرا، نمره‌گذاری و تحلیل، تفسیر، ارائه نتایج و بازخورد، و بازبینی تناسب آزمون). کمیسیون بین‌المللی آزمون رهنمودهای مکمل دیگری نیز دارد که مهم‌ترین آن برای ایران، رهنمود ترجمه و انطباق آزمون‌ها میان زبان‌ها و فرهنگ‌هاست.
مدل قابلیت ATD (توسعه استعداد) (ATD Talent Development Capability Model)
مدل قابلیت ATD جایگزین مدل شایستگی ۲۰۱۳ شد و از «شایستگی» به «قابلیت» تغییر جهت داد تا بر آمادگی برای آینده تأکید کند. مدل سه حوزه دارد: «ساختن توانمندی فردی» (مانند ارتباطات، هوش هیجانی، تصمیم‌گیری، همکاری، یادگیری مادام‌العمر، فرهنگ‌آگاهی، رفتار اخلاقی و فراگیری)، «توسعه توانمندی حرفه‌ای» (مانند علم یادگیری، طراحی آموزشی، ارائه و تسهیل، فناوری، مدیریت دانش، توسعه مسیر شغلی، کوچینگ، ارزیابی اثر) و «اثرگذاری بر توانمندی سازمانی» (مانند درک کسب‌وکار، مشاوره، توسعه سازمانی و فرهنگ، مدیریت استعداد، مدیریت عملکرد، مدیریت تغییر، تحلیل داده، آینده‌نگری). در مجموع ۲۳ قابلیت تعریف شده و هر قابلیت با گزاره‌های دانش و مهارت شرح داده شده است.
شایستگی‌های هسته‌ای کوچینگ ICF (ICF Core Competencies)
شایستگی‌های هسته‌ای ICF مرجع پرکاربردترین استاندارد حرفه‌ای کوچینگ در جهان است. مدل ۲۰۱۹ هشت شایستگی را در چهار حوزه سامان می‌دهد: «پایه» (نشان‌دادن عمل اخلاقی، تجسم ذهنیت کوچینگ)، «ایجاد مشترک رابطه» (تعیین و حفظ توافق‌ها، پرورش اعتماد و امنیت، حفظ حضور)، «ارتباط اثربخش» (گوش‌دادن فعال، برانگیختن آگاهی) و «پرورش یادگیری و رشد» (تسهیل رشد مراجع). هر شایستگی با تعریف و رفتارهای مشخص شرح داده شده است. کنار آن، کد اخلاق ICF و «نشانگرهای PCC» برای ارزیابی جلسات ضبط‌شده در فرایند اعتبارسنجی به کار می‌روند.
استانداردهای گزارشگری GRI 401 تا 405 (اشتغال، روابط کار، ایمنی، آموزش، تنوع) (GRI 401: Employment 2016; GRI 402: Labor/Management Relations 2016; GRI 403: Occupational Health and Safety 2018; GRI 404: Training and Education 2016; GRI 405: Diversity and Equal Opportunity 2016)
استانداردهای GRI پرکاربردترین چارچوب گزارشگری پایداری جهان‌اند. مجموعه موضوعی کار شامل این استانداردهاست: GRI 401 اشتغال (استخدام‌های جدید و ترک خدمت، مزایای کارکنان تمام‌وقت، مرخصی والدین)؛ GRI 402 روابط کار و مدیریت (حداقل مهلت اطلاع‌رسانی تغییرات عملیاتی)؛ GRI 403 ایمنی و سلامت شغلی (نظام مدیریت، شناسایی خطر، مشارکت کارکنان، آموزش، صدمات و بیماری‌های ناشی از کار)؛ GRI 404 آموزش (ساعت آموزش سرانه، برنامه‌های ارتقای مهارت و گذار، درصد کارکنان دارای بازبینی منظم عملکرد)؛ و GRI 405 تنوع و فرصت برابر (تنوع ارکان حاکمیتی و کارکنان، نسبت حقوق پایه و پاداش زنان به مردان). استانداردهای دیگری مانند منع تبعیض، آزادی انجمن، کار کودک و کار اجباری نیز در این خانواده‌اند.
استاندارد ESRS S1 — نیروی کار خودی (ESRS S1 Own Workforce (European Sustainability Reporting Standards))
ESRS S1 یکی از استانداردهای اجتماعی گزارشگری پایداری اروپاست و به «نیروی کار خودی» یعنی کارکنان سازمان و افراد غیرکارمند تحت مدیریت آن (مانند نیروی تأمین‌شده از شرکت‌های کاریابی) می‌پردازد. منطق آن بر «اهمیت دوگانه» است: اثر سازمان بر کارکنان و اثر مسائل کارکنان بر وضعیت مالی سازمان. موضوعات شامل شرایط کار (امنیت شغلی، ساعات کار، دستمزد کافی، گفت‌وگوی اجتماعی، آزادی انجمن، تعادل کار و زندگی، ایمنی و سلامت)، رفتار برابر و فرصت برابر (برابری جنسیتی و شکاف دستمزد، آموزش و مهارت، اشتغال افراد دارای معلولیت، مقابله با خشونت و آزار، تنوع) و سایر حقوق کار است. نسخه نخست حدود هفده الزام افشا داشت؛ نسخه ساده‌شده شمار نقاط داده را به‌طور چشمگیری کاهش داده است.
اصول و حقوق بنیادین کار سازمان بین‌المللی کار (ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work and the Fundamental Conventions)
سازمان بین‌المللی کار در ۱۹۱۹ تأسیس شد و ساختار سه‌جانبه (دولت، کارفرما، کارگر) دارد. اعلامیه ۱۹۹۸، که در ۲۰۲۲ اصلاح شد، پنج دسته اصل و حق بنیادین را برمی‌شمرد و ده مقاوله‌نامه را بنیادین می‌داند: آزادی انجمن و حق مذاکره جمعی (۸۷ و ۹۸)؛ حذف کار اجباری (۲۹ با پروتکل ۲۰۱۴، و ۱۰۵)؛ لغو کار کودک (۱۳۸ درباره حداقل سن و ۱۸۲ درباره بدترین اشکال کار کودک)؛ حذف تبعیض در اشتغال (۱۰۰ درباره برابری مزد و ۱۱۱ درباره تبعیض)؛ و محیط کار ایمن و سالم (۱۵۵ و ۱۸۷). افزون بر این، صدها مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه دیگر درباره ساعات کار، دستمزد، حمایت از مادری و غیره وجود دارد.
مدل ۳۴۰۰۰ منابع انسانی (استاندارد ۳۴۰۰۰ تعالی منابع انسانی) (34000 HRM Excellence Model (Iran))
مدل ۳۴۰۰۰ چارچوبی بومی برای طراحی، استقرار و ارزیابی نظام مدیریت منابع انسانی است که در دانشکده مدیریت دانشگاه تهران و با نقش آرین قلی‌پور معرفی شده است. منابع، این مدل را مجموعه‌ای از فرایندهای اصلی منابع انسانی (مانند برنامه‌ریزی نیروی انسانی، جذب و انتخاب، جامعه‌پذیری، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، مسیر شغلی، جانشین‌پروری، ایمنی و بهداشت، روابط کار و نگهداشت) توصیف می‌کنند که برای هر کدام سطوح بلوغی تعریف شده است. درباره جزئیات، منابع یکسان نیستند: یک مقاله از ۱۴ فرایند و هفت سطح بلوغ سخن می‌گوید و مقاله دیگری مراحل پراکنده، مقدماتی، میانی، بهینه و متعالی را برمی‌شمرد. نام «۳۴۰۰۰» شباهت ظاهری به شماره‌گذاری ایزو دارد اما استاندارد ایزو یا استاندارد ملی ثبت‌شده نیست.
جایزه‌های ملی تعالی و کیفیت ایران (Iran National Excellence and Quality Awards (incl. Iran National Quality Award))
در ایران چند جایزه ملی و بخشی تعالی وجود دارد که بیشترشان بر پایه مدل EFQM طراحی شده‌اند. دو جایزه شناخته‌شده‌تر «جایزه ملی تعالی سازمانی» و «جایزه ملی کیفیت ایران» هستند که هر دو از اوایل دهه ۱۳۸۰ آغاز به کار کرده‌اند. فرایند معمول شامل ثبت‌نام، تهیه اظهارنامه یا گزارش خودارزیابی، ارزیابی مستندات، بازدید میدانی ارزیابان و اعلام سطح (مانند تقدیرنامه، تندیس) است. افزون بر جوایز ملی، جوایز بخشی در صنعت، بهداشت و سازمان‌های دولتی نیز با مدل‌های برگرفته از EFQM برگزار می‌شوند. معیارهای مربوط به کارکنان و نتایج کارکنان بخشی از همه این مدل‌هاست.
استانداردهای ملی ایران معادل ایزوهای منابع انسانی (Iranian National Standards (INSO, formerly ISIRI) equivalents of HR-related ISO standards)
سازمان ملی استاندارد ایران، نهاد رسمی استانداردسازی کشور و عضو ایزو، استانداردهای بین‌المللی را به‌صورت استاندارد ملی می‌پذیرد. شیوه رایج، «پذیرش یکسان» است: متن ایزو ترجمه و با شماره ملی ایران منتشر می‌شود و در مقدمه آن مرجع بین‌المللی و ویرایش آن ذکر می‌شود. استانداردهای نظام مدیریت مانند ISO 9001، ISO 45001، ISO/IEC 27001، ISO 10015 و برخی استانداردهای کمیته ISO/TC 260 معادل ملی دارند یا در دست تدوین‌اند. کمیته‌های فنی متناظر ملی می‌توانند در تدوین استانداردهای بین‌المللی نیز رأی و نظر دهند. فهرست به‌روز استانداردهای ملی منتشرشده، شماره و سال آن‌ها از سامانه رسمی سازمان ملی استاندارد قابل جست‌وجوست.
نظام آموزش کارکنان دولت و شایستگی مدیران دولتی (Iran civil-service training system and public-manager competency framework)
نظام آموزش کارکنان دولت در ایران بر پایه قانون مدیریت خدمات کشوری و آیین‌نامه‌ها و بخشنامه‌های سازمان اداری و استخدامی کشور شکل گرفته است. اجزای اصلی آن معمولاً عبارت‌اند از: آموزش‌های بدو خدمت برای آشنایی کارکنان تازه‌وارد با نظام اداری، آموزش‌های شغلی و تخصصی مرتبط با شغل، آموزش‌های عمومی، و آموزش‌های مدیران و سرپرستان. ساعات آموزش در ارتقای رتبه و طبقه شغلی کارکنان اثر دارد. در کنار آن، چارچوب «شایستگی‌های عمومی مدیران» و مقررات انتصاب مدیران حرفه‌ای، شایستگی‌هایی مانند ارزشی، رفتاری، مدیریتی و تخصصی را برای انتخاب، انتصاب و توسعه مدیران دولتی تعریف کرده‌اند و کانون ارزیابی در برخی دستگاه‌ها برای این منظور به کار رفته است.