عدالت سازمانی

تقریباً همه آیین‌نامه‌های ارتقا از عملکرد و شایستگی حرف می‌زنند. اما وقتی از کارکنان می‌پرسید فلانی چرا ارتقا گرفت، جواب‌ها گاهی جور دیگری است: سابقه، رابطه، یا اینکه «آن روز همان‌جا بود». از شما می‌پرسیم در سازمانتان کدام بیشتر دیده می‌شود.

برنامه قدردانی در بسیاری از سازمان‌ها به لوح «کارمند نمونه» ختم می‌شود که هر ماه نوبت یک واحد است. شش اصل زیر کمک می‌کند قدردانی دوباره معنا پیدا کند و برعکس عمل نکند؛ آن‌طور که یک پژوهش میدانی نشان داده ممکن است.

تصمیم‌های منابع انسانی برای چه کسانی ارزش و برای چه کسانی هزینه ایجاد می‌کنند؟ یک چارچوب برای بررسی شفاف‌تر.

«در بیشتر سازمان‌ها، پاداش کار خوب، کار بیشتر است.» اگر کار بیشتر با حقوق، عنوان یا فرصت رشد همراه نباشد، عملکرد خوب در عمل جریمه می‌شود و توانمندها حسابش را می‌کنند.

«منابع انسانی قانون را همیشه به نفع سازمان تفسیر می‌کند» و «در مسائل مهم محافظه‌کار است». این دو کلیشه پایه دارند؛ اما پژوهش‌های عدالت سازمانی نشان می‌دهند تفسیر یک‌طرفه بیش از آنکه از سازمان محافظت کند، ریسک شکایت را بالا می‌برد.