دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
- ۱.نیروی انسانی چیست؟ تمرکز بر افرادی که کار را انجام می‌دهند
- نیروی انسانی سازمان با جمعیت فعال اقتصادی یکسان نیست
- ۲.منابع انسانی چیست؟ یک اصطلاح با چند کاربرد
- اشاره به افراد سازمان
- اشاره به کارکرد مدیریت افراد
- اشاره به واحد سازمانی
- ۳.سرمایه انسانی چیست؟ تمرکز بر دانش، مهارت و قابلیت‌های افراد
- سرمایه انسانی فقط مدرک تحصیلی نیست
- آیا کارکنان دارایی تحت مالکیت سازمان هستند؟
- ۴.جدول تفاوت نیروی انسانی، منابع انسانی و سرمایه انسانی
- ۵.یک مثال کاربردی: تعداد افراد کافی است، اما مسئله حل نمی‌شود
- پرسش اول: آیا ظرفیت انجام کار کافی است؟
- پرسش دوم: آیا دانش و مهارت مورد نیاز وجود دارد؟
- پرسش سوم: آیا محیط کار اجازه استفاده از توانایی را می‌دهد؟
- ۶.چه خطاهایی در کاربرد این اصطلاح‌ها رخ می‌دهد؟
- افزایش تعداد کارکنان را توسعه سرمایه انسانی بدانیم
- ساعت آموزش را معادل یادگیری بگیریم
- تغییر عنوان واحد را تغییر نگرش فرض کنیم
- ۷.مدیریت سرمایه انسانی در نام نرم‌افزارها چه معنایی دارد؟
- ۸.خلاصه
در جلسه برنامه‌ریزی، مدیر می‌گوید: «برای توسعه سرمایه انسانی، چند نفر جدید استخدام کنیم.» مسئول آموزش از افزایش ساعت دوره‌ها صحبت می‌کند و مدیر واحد، کمبود نیروی انسانی را مسئله اصلی می‌داند. هر سه درباره افراد حرف می‌زنند؛ اما آیا درباره یک مسئله مشترک تصمیم می‌گیرند؟
گاهی پشت واژه‌های مشابه، پرسش‌های متفاوتی پنهان شده است: چند نفر برای انجام کار داریم؟ تصمیمهای مربوط به آنها چگونه مدیریت میشود؟ چه دانش و مهارتی در اختیار دارند؟ اگر این پرسش‌ها از یکدیگر جدا نشوند، ممکن است برای مسئله‌ای مهارتی، پاسخ استخدامی انتخاب کنیم یا از یک برنامه آموزشی انتظار اصلاح فرایندهای سازمان را داشته باشیم.
تفاوت منابع انسانی و سرمایه انسانی صرفاً تفاوت دو تعبیر مدیریتی نیست. شناخت این مفاهیم کمک می‌کند مسئله را دقیقتر تعریف کنیم، اطلاعات مناسب‌تری بخواهیم و درباره اقدام بعدی روشن‌تر تصمیم بگیریم.
نیروی انسانی چیست؟ تمرکز بر افرادی که کار را انجام می‌دهند
در کاربرد سازمانی، نیروی انسانی معمولاً به مجموعه افرادی گفته میشود که در انجام فعالیت‌ها مشارکت دارند. وقتی درباره تعداد کارکنان یک واحد، ترکیب تخصص‌ها یا پوشش شیفت‌ها صحبت می‌کنیم، بیشتر با این کاربرد سروکار داریم.
برای نمونه، جمله «واحد پشتیبانی به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارد» در درجه نخست، مسئله ظرفیت انجام کار را مطرح می‌کند. البته هنوز مشخص نیست کمبود واقعی چیست: تعداد افراد، زمان در دسترس، مهارت مورد نیاز یا شیوه توزیع کار.
حتی شمارش افراد نیز به تعریف روشن نیاز دارد. آیا منظور فقط کارکنان استخدام‌شده است؟ همکاران پاره‌وقت، نیروهای موقت و افراد شرکت پیمانکار نیز محاسبه شده‌اند؟ بدون مشخص‌کردن این مرز، دو گزارش ممکن است از یک سازمان، تعدادهای متفاوتی ارائه دهند.
نیروی انسانی سازمان با جمعیت فعال اقتصادی یکسان نیست
در آمار بازار کار، اصطلاح «نیروی کار» یا جمعیت فعال اقتصادی معنای مشخص‌تری دارد: مجموع افراد شاغل و بیکار، مطابق تعاریف آماری مربوط. بنابراین، نباید آن را بدون توجه به زمینه، معادل کارکنان یک سازمان گرفت. سازمان بین‌المللی کار این تفکیک را در تعریف نیروی کار توضیح می‌دهد. [۱]
در ترجمه متون نیز بهتر است پیش از انتخاب معادل، ببینیم متن درباره کارکنان یک مجموعه صحبت می‌کند یا درباره وضعیت مشارکت افراد در بازار کار.
منابع انسانی چیست؟ یک اصطلاح با چند کاربرد
اصطلاح منابع انسانی در زبان مدیریتی چند کاربرد نزدیک به هم دارد. بخش مهمی از ابهام‌ها زمانی ایجاد میشود که این کاربردها را در یک بحث جابه‌جا به کار ببریم.
۱. اشاره به افراد سازمان
در جمله «منابع انسانی سازمان مهم‌ترین پشتوانه اجرای برنامه‌ها هستند»، منظور معمولاً افراد و توان مشارکت آن‌هاست. در چنین جمله‌ای، این اصطلاح به نیروی انسانی نزدیک میشود؛ هرچند ممکن است نویسنده بخواهد بر اهمیت قابلیت‌های افراد نیز تأکید کند.
۲. اشاره به کارکرد مدیریت افراد
وقتی از مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، منظور مجموعه تصمیم‌ها و فعالیتهای مرتبط با افراد است؛ از جذب و شروع همکاری تا عملکرد، یادگیری، پاداش و تغییرات مسیر همکاری. این فعالیت‌ها در منابع آموزشی مدیریت نیز به‌صورت بخش‌های مرتبط چرخه همکاری کارکنان معرفی می‌شوند. [۲]
این کاربرد به یک پرسش مدیریتی پاسخ می‌دهد: سازمان چگونه شرایط همکاری را تنظیم می‌کند تا افراد بتوانند نقش خود را انجام دهند و نیازهای سازمان و کارکنان به‌درستی پیگیری شود؟
۳. اشاره به واحد سازمانی
در جمله «درخواست را برای منابع انسانی فرستادم»، منظور یک واحد یا تیم مشخص است. اما کارکرد مدیریت افراد به همان تیم محدود نمی‌شود. مدیر مستقیم، برای مثال، درباره تقسیم کار، بازخورد و پیگیری عملکرد مسئولیت دارد؛ حتی اگر واحد منابع انسانی برای این فعالیت‌ها چارچوب فراهم کند.
بنابراین، پیش از بحث درباره عملکرد منابع انسانی، روشن کنید درباره کدام معنا صحبت می‌کنید: افراد سازمان، شیوه مدیریت آنها یا واحدی که بخشی از این مسئولیت‌ها را بر عهده دارد.
سرمایه انسانی چیست؟ تمرکز بر دانش، مهارت و قابلیت‌های افراد
سرمایه انسانی (Human Capital) به دانش، مهارت، شایستگی‌ها و دیگر ویژگیهای نهفته در افراد اشاره دارد که در فعالیتهای مولد نقش دارند. سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، این مفهوم را با تأکید بر ویژگیهای فردی مرتبط با فعالیت اقتصادی توضیح می‌دهد. [۳]
بانک جهانی نیز در تعریف خود، دانش، مهارت و سلامت انباشته‌شده در طول زندگی را برجسته می‌کند. این نگاه نشان می‌دهد سرمایه انسانی فقط محصول دوره‌های آموزشی سازمان نیست؛ خانواده، آموزش رسمی، تجربه، سلامت و یادگیری در طول زندگی نیز در شکلگیری آن سهم دارند. [۴]
تعریفدر این مقاله، سرمایه انسانی به قابلیتها و ویژگیهای نهفته در افراد اشاره دارد؛ نه به تعداد کارکنان و نه به ارزش‌گذاری مالی خودِ انسان.
سرمایه انسانی فقط مدرک تحصیلی نیست
مدرک تحصیلی میتواند اطلاعات مفیدی درباره بخشی از یادگیری فرد بدهد، اما همه توانایی‌های او را نشان نمی‌دهد. تجربه حل مسئله، مهارت‌های آموخته‌شده در کار و تغییرات توانایی فرد پس از پایان تحصیل، ممکن است در مدرک منعکس نشده باشد.
گزارش سنجش مهارت‌های بزرگسالان نیز محدودیت اتکای صرف به سطح تحصیلات را توضیح می‌دهد و میان مدارک آموزشی و سنجش مستقیم مهارت تمایز می‌گذارد. [۳]
آیا کارکنان دارایی تحت مالکیت سازمان هستند؟
خیر. استفاده از مفهوم سرمایه انسانی به معنای مالکیت سازمان بر افراد نیست. دانش و مهارت به فرد وابسته است و رابطه همکاری نیز حقوق، انتخاب‌ها و مسئولیتهای دوطرفه دارد.
در بیان مدیریتی، جمله «افراد سرمایه ما هستند» زمانی ارزش عملی پیدا می‌کند که به فرصت یادگیری، رفتار منصفانه، توجه به سلامت و امکان مشارکت منتهی شود. خودِ این جمله، شواهدی درباره کیفیت تجربه کارکنان ارائه نمیکند.
جدول تفاوت نیروی انسانی، منابع انسانی و سرمایه انسانی
| مفهوم | کانون توجه | پرسش کاربردی | نمونه اطلاعات مورد نیاز |
|---|---|---|---|
| نیروی انسانی | افراد مشارکت‌کننده در انجام کار، با مرز تعریف‌شده | چه کسانی و با چه ظرفیت زمانی در اختیار داریم؟ | تعداد افراد، نقش‌ها، نوع همکاری و زمان در دسترس |
| منابع انسانی در معنای مدیریتی | تصمیم‌ها و رویه‌های مربوط به مدیریت افراد | افراد چگونه جذب، پشتیبانی، ارزیابی و توسعه داده می‌شوند؟ | فرایندها، مسئولیت‌ها، سیاست‌ها و کیفیت اجرای آنها |
| سرمایه انسانی | دانش، مهارت و ویژگیهای نهفته در افراد | افراد چه توانایی‌هایی دارند و چه چیزی باید توسعه یابد؟ | شواهد مهارت، نمونه کار، ارزیابی مرتبط و نیازهای یادگیری |
این جدول، سه زاویه بررسی را از هم جدا می‌کند؛ نه سه گروه متفاوت از انسان‌ها را. یک کارشناس میتواند هم عضو نیروی انسانی سازمان باشد، هم از خدمات واحد منابع انسانی استفاده کند و هم دانش و مهارت مشخصی داشته باشد.
یک مثال کاربردی: تعداد افراد کافی است، اما مسئله حل نمی‌شود
مثالدر یک شرکت خدماتی فرضی، مشتریان برای دریافت پاسخ دقیق چند بار تماس می‌گیرند. مدیر تیم معتقد است باید کارکنان بیشتری استخدام شوند. مسئول آموزش پیشنهاد برگزاری دوره می‌دهد. پیش از انتخاب راه‌حل، سه پرسش را جداگانه بررسی کنیم.
پرسش اول: آیا ظرفیت انجام کار کافی است؟
حجم و نوع درخواست‌ها، زمان لازم برای رسیدگی و ظرفیت در دسترس تیم را بررسی می‌کنیم. ممکن است در بعضی ساعت‌ها کمبود ظرفیت وجود داشته باشد؛ اما تعداد کل کارکنان بهتنهایی برای تشخیص این وضعیت کافی نیست.
پرسش دوم: آیا دانش و مهارت مورد نیاز وجود دارد؟
نمونه‌هایی از پاسخ‌های واقعی، گفت‌وگو با کارکنان و تمرین رسیدگی به درخواست‌های مشابه را بررسی می‌کنیم. اگر افراد در تشخیص مسئله یا توضیح راه‌حل مشکل داشته باشند، موضوع یادگیری و توسعه قابلیتها مطرح میشود.
در اینجا صرفاً نمی‌پرسیم چه کسی دوره دیده است؛ می‌پرسیم چه کسی میتواند کار مورد انتظار را با کیفیت لازم انجام دهد و شواهد این توانایی چیست.
پرسش سوم: آیا محیط کار اجازه استفاده از توانایی را می‌دهد؟
ممکن است کارکنان پاسخ درست را بدانند، اما اطلاعات محصول به‌روز نباشد، دسترسی لازم نداشته باشند یا اختیار پاسخ‌گویی روشن نباشد. در این وضعیت، دوره بیشتر یا استخدام تازه احتمالاً همه مسئله را پوشش نمی‌دهد.
منابع انسانی، مدیر تیم و مسئول فرایند باید سهم هر عامل را بررسی کنند. انتخاب اقدام میتواند ترکیبی از اصلاح اطلاعات، روشن‌کردن اختیار، تمرین مهارت یا تأمین ظرفیت باشد؛ نه الزاماً یک پاسخ واحد برای همه موارد.
نکتهپیش از تصویب بودجه، مسئله را در یک جمله قابل بررسی بنویسید: «چه کاری، توسط چه کسانی، در چه شرایطی و با چه فاصله‌ای از انتظار انجام میشود؟» سپس برای هر فرض درباره علت، شاهد متناسب جمع‌آوری کنید.
چه خطاهایی در کاربرد این اصطلاح‌ها رخ می‌دهد؟
افزایش تعداد کارکنان را توسعه سرمایه انسانی بدانیم
استخدام میتواند ظرفیت یا ترکیب مهارت‌های در دسترس را تغییر دهد، اما افزایش تعداد افراد، بهتنهایی نشان نمی‌دهد قابلیت‌های مورد نیاز بهتر شده است. باید مشخص کنیم چه توانایی‌ای اضافه شده، در کدام نقش به کار می‌رود و تناسب آن با نیاز واقعی چگونه بررسی شده است.
ساعت آموزش را معادل یادگیری بگیریم
ساعت آموزش، میزان فعالیت آموزشی را نشان می‌دهد. برای فهم یادگیری، شواهد دیگری لازم است؛ مانند اجرای یک تکلیف مرتبط، مشاهده نمونه کار یا بررسی تغییر در شیوه انجام وظیفه. برای فهم نتیجه سازمانی نیز باید عوامل دیگری را در نظر گرفت.
تغییر عنوان واحد را تغییر نگرش فرض کنیم
انتخاب عنوان «سرمایه انسانی» میتواند بیانگر یک تأکید مدیریتی باشد، اما کیفیت عمل را ثابت نمیکند. بررسی کنید آیا کارکنان فرصت رشد دارند، مدیران برای توسعه آنها وقت می‌گذارند و تصمیمهای ارتقا و آموزش بر شواهد روشن متکی است.
هشدارنام «سرمایه انسانی» نباید بهانه‌ای برای معرفی افراد به‌عنوان دارایی تحت مالکیت سازمان یا رتبه‌بندی ارزش انسانی آنها باشد. ارزیابی مهارت برای یک نقش، با داوری درباره ارزش یک انسان تفاوت دارد.
مدیریت سرمایه انسانی در نام نرم‌افزارها چه معنایی دارد؟
در بازار نرم‌افزار، عنوان «مدیریت سرمایه انسانی» گاهی برای مجموعه‌ای از ابزارهای مدیریت کارکنان به کار می‌رود. برای نمونه، شرکت اس‌ای‌پی این عنوان را در معرفی مجموعه‌ای از رویه‌ها و نرم‌افزارهای جذب، مدیریت و توسعه کارکنان استفاده می‌کند. [۵]
این کاربرد تجاری را باید از تعریف سرمایه انسانی تفکیک کرد. وجود سامانه‌ای با این نام، بهتنهایی به معنای سنجش کامل دانش و مهارت افراد یا بهبود مدیریت آنها نیست.
هنگام بررسی نرم‌افزار، از عنوان محصول عبور کنید و بپرسید:
- کدام مسئله مشخص سازمان را پوشش می‌دهد؟
- چه اطلاعاتی ثبت می‌کند و اعتبار این اطلاعات چگونه کنترل میشود؟
- چه تصمیمی با استفاده از آن بهتر پشتیبانی میشود؟
- مسئول استفاده از خروجی و پیگیری اقدام چه کسی است؟
خلاصه
نیروی انسانی، منابع انسانی و سرمایه انسانی در بعضی جمله‌ها به یکدیگر نزدیک می‌شوند، اما همیشه قابل جایگزینی نیستند. نیروی انسانی معمولاً توجه را به افراد و ظرفیت مشارکت آنها جلب می‌کند؛ منابع انسانی میتواند به افراد، کارکرد مدیریتی یا واحد سازمانی اشاره کند؛ و سرمایه انسانی بر دانش، مهارت و ویژگیهای نهفته در افراد تمرکز دارد.
برای تصمیم مدیریتی، دقیق‌بودن پرسش از انتخاب واژه پرطمطراق مهم‌تر است. روشن کنید مسئله شما کمبود ظرفیت است، ضعف یک رویه مدیریتی، نیاز به توسعه مهارت یا مانعی در به‌کارگیری توانایی‌ها. پاسخ مناسب از همین تفکیک آغاز میشود.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۴ پرسش درباره «نیروی انسانی، منابع انسانی و سرمایه انسانی چه تفاوتی دارند؟»
۱تفاوت منابع انسانی و سرمایه انسانی چیست؟
منابع انسانی میتواند به افراد سازمان، فعالیتهای مدیریت آنها یا واحد مسئول اشاره کند. سرمایه انسانی، دانش، مهارت و ویژگیهای نهفته در افراد است. بنابراین، این دو اصطلاح همیشه یک معنا ندارند.
۲آیا سرمایه انسانی همان کارکنان سازمان است؟
در گفتار عمومی گاهی چنین استفاده میشود، اما در تعریف دقیقتر، سرمایه انسانی به قابلیتها و ویژگیهای افراد اشاره دارد؛ نه به خودِ اشخاص یا تعداد آنها.
۳آیا سرمایه انسانی فقط با آموزش افزایش مییابد؟
خیر. یادگیری رسمی و غیررسمی، تجربه و سلامت در شکلگیری آن نقش دارند. در سازمان نیز برای ارزیابی توسعه، باید شواهد تغییر قابلیت را بررسی کرد؛ صرف برگزاری دوره کافی نیست.
۴برای نام واحد، منابع انسانی بهتر است یا سرمایه انسانی؟
عنوان باید با مأموریت و زبان سازمان سازگار باشد. هیچکدام بهتنهایی کیفیت مدیریت را تضمین نمیکند. مسئولیتهای روشن، تصمیمهای منسجم و تجربه واقعی کارکنان، معیارهای قابل اتکاتری هستند.
مراجع و منابع
- سازمان بین‌المللی کار. «نیروی کار» (Labour Force)؛ تعریف نیروی کار و تمایز وضعیت‌های مشارکت در بازار کار.
- اوپن‌استکس. «اصول مدیریت» (Principles of Management)، بخش ۱۱٫۱: مقدمه‌ای بر مدیریت منابع انسانی.
- سازمان همکاری و توسعه اقتصادی. «راهنمای پیمایش مهارت‌های بزرگسالان: ۲۰۲۳» (Survey of Adult Skills – Reader’s Companion: ۲۰۲۳)، انتشار ۲۰۲۴؛ فصل سنجش سرمایه انسانی.
- بانک جهانی. «درباره پروژه سرمایه انسانی» (About the Human Capital Project)؛ تعریف سرمایه انسانی.
- اس‌ای‌پی. «مدیریت سرمایه انسانی چیست؟» (What Is Human Capital Management?)؛ نمونه کاربرد اصطلاح در معرفی رویه‌ها و نرم‌افزارهای سازمانی.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
سازمان شما برای شناخت توانایی کارکنان، چه شواهدی فراتر از مدرک تحصیلی، سابقه کار و تعداد دوره‌های آموزشی دارد؟