اهداف مدیریت منابع انسانی چیست؟ راهنمای تعیین هدف

گزارش پایان ماه آماده است: چند استخدام انجام شده، دوره‌های آموزشی برگزار شده‌اند و فرم‌های ارزیابی تکمیل شده‌اند. همه مشغول بوده‌اند؛ اما یک پرسش هنوز بی‌پاسخ است: چه چیزی در سازمان بهتر شده است؟

این پرسش، نقطه شروع بحث درباره اهداف مدیریت منابع انسانی است. منابع انسانی زمانی می‌تواند درباره ارزش کار خود توضیح روشنی بدهد که میان «انجام فعالیت» و «ایجاد نتیجه مطلوب» تفاوت بگذارد. برگزاری آموزش مهم است، اما باید بدانیم قرار است کدام توانایی را تقویت کند؛ استخدام ضروری است، اما باید مشخص باشد چه نیاز واقعی را پاسخ می‌دهد.

هدف مدیریت منابع انسانی با فعالیت چه تفاوتی دارد؟

تعریفهدف، وضعیت یا نتیجه‌ای است که می‌خواهیم به آن برسیم؛ فعالیت، اقدامی است که برای نزدیک‌شدن به آن انتخاب می‌کنیم.

«برگزاری دوره برای سرپرستان» یک فعالیت است. «توانمندترشدن سرپرستان در ارائه بازخورد روشن و قابل پیگیری» یک نتیجه مورد انتظار است. برای بررسی نتیجه دوم، شمارش دوره کافی نیست؛ باید شواهدی از شیوه گفت‌وگو و پیگیری عملکرد داشته باشیم.

این تفکیک به معنای بی‌اهمیت‌بودن فعالیت‌ها نیست. فعالیت‌ها لازم‌اند، اما گزارش آن‌ها نباید جای بررسی مسئله و نتیجه را بگیرد.

منابع انسانی چه هدف‌هایی را دنبال می‌کند؟

فراهم‌کردن توان انجام کار

سازمان به افراد، مهارت‌ها و شرایط همکاری متناسب با مأموریت خود نیاز دارد. منابع انسانی در تأمین و توسعه این ظرفیت مشارکت می‌کند. هدف می‌تواند آماده‌شدن افراد برای یک نقش، کاهش شکاف مهارت یا پشتیبانی از تداوم خدمت باشد.

بهبود کیفیت کار و تجربه کارکنان

کیفیت کار فقط به میزان پرداخت محدود نیست. طراحی شغل، روابط کاری، امکان اظهارنظر و سلامت نیز از ابعاد قابل بررسی‌اند. شاخص کار خوب این چندبعدی‌بودن را نشان می‌دهد؛ بدون آنکه یک وضعیت مطلوب واحد را برای همه افراد فرض کند. [۱]

ایجاد همکاری منسجم و قابل اتکا

سیاست‌های روشن، اجرای منصفانه و مسئولیت‌های مشخص کمک می‌کنند کارکنان و مدیران بدانند چه انتظاری از یکدیگر دارند. ابهام در ارتقا، ارزیابی یا رسیدگی به درخواست‌ها می‌تواند مسئله‌ای مدیریتی باشد، حتی اگر فرم‌های مربوط کامل باشند.

توجه به مسئولیت اجتماعی و شأن افراد

چارچوب کار شایسته، اشتغال مولد را در کنار حقوق در کار، حمایت اجتماعی و گفت‌وگوی اجتماعی قرار می‌دهد. [۲] برای مدیریت منابع انسانی، این نگاه یادآور آن است که افراد فقط وسیله تحقق هدف‌های عملیاتی نیستند و کیفیت شرایط کار نیز موضوع تصمیم است.

چگونه هدف‌ها را قابل بررسی کنیم؟

این جدول، پیشنهاد آموزشی است. معیار نهایی باید با مسئله، امکانات اطلاعاتی و شرایط سازمان شما سازگار باشد.

وقتی هدف‌ها با هم تعارض پیدا می‌کنند

مثالدر یک سازمان فرضی، مدیران خواستار استخدام سریع‌تر هستند. تیم جذب برای کاهش زمان، بخشی از بررسی تناسب نقش و توضیح انتظارات را کوتاه می‌کند. عدد زمان استخدام بهتر می‌شود، اما هنوز نمی‌دانیم کیفیت تصمیم چه تغییری کرده است.

پاسخ حرفه‌ای، کنارگذاشتن سرعت نیست. باید روشن کنیم کدام تأخیر واقعاً بی‌فایده است و کدام مرحله برای تصمیم معتبر ضرورت دارد. همچنین باید کیفیت شروع همکاری و نظر مدیر و فرد تازه‌وارد درباره وضوح نقش را بررسی کنیم.

ممکن است میان سرعت، هزینه و کیفیت تصمیم، محدودیت واقعی وجود داشته باشد. منابع انسانی باید این محدودیت را آشکار کند، گزینه‌ها را توضیح دهد و تصمیم را قابل پیگیری سازد؛ نه اینکه همه هدف‌ها را همیشه همسو اعلام کند.

برای نوشتن یک هدف روشن، این پرسش‌ها را پاسخ دهید

• کدام مسئله را می‌خواهیم تغییر دهیم؟
• نتیجه مطلوب برای چه کسانی اهمیت دارد؟
• از چه شواهدی برای شناخت وضعیت فعلی استفاده می‌کنیم؟
• چه کسی اختیار اقدام و مسئولیت پیگیری دارد؟
• چه زمانی نتیجه را بررسی می‌کنیم؟
• کدام پیامد ناخواسته را باید هم‌زمان زیر نظر داشته باشیم؟

نکتههدف را طوری بنویسید که اگر فعالیت پیشنهادی تغییر کرد، همچنان معنا داشته باشد. اگر با حذف نام دوره، سامانه یا پروژه، هدف شما ناپدید می‌شود، احتمالاً هنوز فعالیت را به‌جای نتیجه نوشته‌اید.

خلاصه

اهداف مدیریت منابع انسانی باید توضیح دهند چه تغییری در توان انجام کار، کیفیت همکاری و شرایط کارکنان دنبال می‌شود. فعالیت، بودجه و شاخص، ابزار پشتیبانی از این هدف‌ها هستند. برای ارزیابی معتبر، نتیجه مطلوب، صاحب مسئولیت، شواهد و پیامدهای احتمالی را کنار هم ببینید.