دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
برای مدیران دوره بازخورد برگزار کرده‌ایم و حالا می‌خواهیم نشان دهیم این برنامه به عملکرد سازمان کمک کرده است. تعداد شرکت‌کنندگان مشخص است، رضایت از دوره هم اندازه‌گیری شده؛ اما آیا مدیران در کار روزمره بازخورد بهتری می‌دهند؟ کارکنان چه تغییری احساس کرده‌اند؟ و این تغییر چگونه به کیفیت کار مرتبط شده است؟ مدل گست ما را وادار میکند پیش از رسیدن به نتیجه نهایی، درباره این حلقه‌های میانی سؤال کنیم.
البته ابتدا باید یک ابهام رایج را برطرف کنیم: آنچه در منابع با نام مدل گست معرفی می‌شود، همیشه به یک نمودار ثابت اشاره ندارد. صورت‌بندی‌های سال‌های ۱۹۸۷ و ۱۹۹۷، هدف و اجزای یکسانی ندارند.
مدل گست چیست و چرا سال انتشار اهمیت دارد؟
تعریفمدل گست به صورت‌بندی‌های دیوید گست درباره ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی و ارتباط آن با پیامدهای کارکنان و عملکرد سازمان اشاره دارد. برای استفاده دقیق، باید مشخص کنیم به کدام اثر و کدام صورتبندی ارجاع می‌دهیم.
این تمایز، نمونه‌ای از اهمیت تشخیص نظریه، مدل و چارچوب است. یک فهرست از هدف‌های مطلوب، با چارچوبی برای بررسی ارتباط متغیرها یکسان نیست؛ حتی اگر هر دو متعلق به یک پژوهشگر باشند.
چارچوب ۱۹۸۷ بر چه چیزهایی تأکید دارد؟
گست در مقاله سال ۱۹۸۷، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را با چهار جهتگیری یکپارچگی سازمانی، تعهد کارکنان، انعطاف‌پذیری و کیفیت کار صورتبندی میکند. این پیشنهاد، بخشی از تلاش او برای تعریف روشن‌تر مدیریت منابع انسانی و امکان آزمون ادعاهای مربوط به آن بود.
در استفاده کاربردی، این چهار عنوان به تعریف عملیاتی نیاز دارند. برای مثال، اگر سازمان از انعطاف‌پذیری حرف می‌زند، باید روشن کند منظور یادگیری نقش‌های مرتبط است، تغییر روش انجام کار است یا صرفاً جابه‌جایی زمان و تعداد کارکنان. بدون این توضیح، افراد ممکن است از یک واژه برداشت‌های متفاوتی داشته باشند.
چارچوب ۱۹۹۷ چه چیزی اضافه میکند؟
در اثر سال ۱۹۹۷، گست برای مطالعه ارتباط مدیریت افراد و عملکرد، شش گروه تحلیلی را متمایز میکند: راهبرد، اقدامات منابع انسانی، پیامدهای منابع انسانی، پیامدهای رفتاری، پیامدهای عملکردی و پیامدهای مالی. این تفکیک، حوزه‌های نیازمند بررسی را نشان میدهد؛ خودِ نمودار، رابطه علّی را اثبات نمی‌کند.
| صورتبندی | تمرکز اصلی | پرسش کاربردی |
|---|---|---|
| ۱۹۸۷ | ویژگی‌ها و هدف‌های پیشنهادی مدیریت منابع انسانی | سیاست‌های ما چه جهت‌گیری‌ای دارند و این جهتگیری چگونه تعریف می‌شود؟ |
| ۱۹۹۷ | تفکیک حوزه‌های ارتباط مدیریت افراد و عملکرد | چه تغییرهایی میان اقدام مدیریتی و نتیجه نهایی باید بررسی شوند؟ |
در مقایسه با مدل میشیگان، که به هماهنگی کارکردها کمک میکند، این تفکیک برای پرسیدن درباره مسیر احتمالی اثرگذاری و نوع شواهد لازم مفید است.
مثال کاربردی: از دوره بازخورد تا کیفیت کار
مثالیک سازمان فرضی برای سرپرستان، برنامه آموزش بازخورد اجرا میکند. فرض اولیه این است که بازخورد مشخص‌تر، به شناسایی زودتر خطاها و اصلاح بهتر کار کمک میکند. این فرض باید بررسی شود؛ صرف برگزاری دوره، تحقق آن را نشان نمی‌دهد.
برای ارزیابی، می‌توان ابتدا کیفیت اجرای برنامه را بررسی کرد: آیا مدیران تمرین کرده‌اند و فرصت استفاده از مهارت دارند؟ سپس تجربه کارکنان را سنجید: آیا بازخوردها روشن‌تر و قابل استفاده شده‌اند؟ در مرحله بعد، شواهد رفتاری مانند پیگیری توافق‌ها یا گزارش زودتر مشکل بررسی می‌شود. سرانجام می‌توان تغییر کیفیت کار را، با توجه به عوامل دیگر، تحلیل کرد.
نکتهپیش از اجرا بنویسید «انتظار داریم چه چیزی، برای چه کسانی، در چه بازه‌ای و از چه مسیری تغییر کند؟» این جمله، انتخاب شاخص و بررسی نتیجه را دقیق‌تر میکند.
چرا نباید از ارتباط، نتیجه علّی بگیریم؟
گست و همکاران در پژوهش سال ۲۰۰۳، ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد را بررسی کردند؛ اما نتایج آن‌ها برای نشان‌دادن اینکه اقدامات منابع انسانی علت عملکرد بالاتر بوده‌اند، کافی نبود. این تمایز برای گزارش مدیریتی هم ضروری است.
در مثال آموزشی ما، شاید هم‌زمان با دوره، ابزار کاری جدیدی نصب شده یا ترکیب مشتریان تغییر کرده باشد. همچنین ممکن است واحدهای دارای عملکرد بهتر، از ابتدا منابع بیشتری برای آموزش داشته باشند. بررسی وضعیت پیشین، زمان‌بندی تغییرها و توضیح‌های جایگزین، اعتبار نتیجه‌گیری را افزایش میدهد.
هشدارکنار هم قرارگرفتن «آموزش بیشتر» و «عملکرد بهتر» به‌تنهایی نشان نمی‌دهد آموزش علت بهبود بوده است. ادعای گزارش باید با توان شواهد تناسب داشته باشد.
خلاصه
برای استفاده دقیق از مدل گست، صورت‌بندی‌های ۱۹۸۷ و ۱۹۹۷ را تفکیک کنید. در کاربرد مدیریتی نیز میان اقدام، تجربه کارکنان، رفتار و نتیجه نهایی فاصله بگذارید و برای هر ارتباط، شواهد مناسب بخواهید. این کار، گزارش اثربخشی را از شمارش فعالیت‌ها به تحلیل قابل دفاع نزدیک‌تر میکند.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «مدل گست در منابع انسانی؛ تفاوت نسخه‌های ۱۹۸۷ و ۱۹۹۷»
۱آیا مدل گست چهار جزء دارد یا شش جزء؟
بستگی به اثر مورد اشاره دارد. صورتبندی ۱۹۸۷ چهار جهتگیری اصلی دارد؛ چارچوب ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد در ۱۹۹۷، شش گروه تحلیلی را تفکیک میکند.
۲آیا رضایت از دوره، اثر آموزش بر عملکرد را نشان میدهد؟
خیر. رضایت میتواند اطلاعاتی درباره تجربه دوره بدهد، اما برای سنجش یادگیری، تغییر رفتار کاری و نتایج عملکردی به شواهد جداگانه نیاز داریم.
۳آیا هر برنامه منابع انسانی باید بازده مالی داشته باشد؟
لازم است هدف و پیامد مناسب هر برنامه روشن باشد. بعضی اقدامات به حقوق، ایمنی یا کیفیت روابط کاری مربوط‌اند. تبدیل همه آن‌ها به یک رقم مالی، بدون فرض‌ها و شواهد معتبر، میتواند گمراه‌کننده باشد.
مراجع و منابع
- Guest, D. E. (1987). Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies, 24(5), 503–521.
- Guest, D. E. (1997). Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda. The International Journal of Human Resource Management, 8(3), 263–276.
- Guest, D. E., Michie, J., Conway, N., & Sheehan, M. (2003). Human Resource Management and Corporate Performance in the UK. British Journal of Industrial Relations, 41(2), 291–314.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه