مصاحبه ساختاریافته، نیمه‌ساختاریافته یا آزاد؟ کدام را انتخاب کنیم

در بیشتر سازمان‌های ما مصاحبه استخدامی این‌طور است: مدیر واحد رزومه را همان صبح می‌خواند، گفت‌وگو از «خودتان را معرفی کنید» شروع می‌شود و تصمیم با جمله «آدم خوبی به نظر می‌رسد» گرفته می‌شود. مصاحبه ساختاریافته یعنی همه نامزدها به پرسش‌های یکسان، برآمده از تحلیل شغل، پاسخ دهند و پاسخ‌ها با معیار امتیازدهی از پیش تعیین‌شده سنجیده شوند. میان این دو، مصاحبه نیمه‌ساختاریافته است: چند پرسش ثابت و آزادی برای پرسش‌های پیگیری.

پژوهش چه می‌گوید

پل سکت و همکارانش در فراتحلیلی که سال ۲۰۲۲ در مجله روان‌شناسی کاربردی (Journal of Applied Psychology) منتشر شد، برآوردهای قدیمی اعتبار روش‌های گزینش را بازبینی کردند. در برآورد تازه، مصاحبه ساختاریافته با ضریب اعتبار ۰٫۴۲ در صدر روش‌ها قرار گرفت؛ مصاحبه بدون ساختار ۰٫۱۹. به زبان ساده، ساختار، قدرت پیش‌بینی مصاحبه را بیش از دو برابر کرده است. همان پژوهش یادآوری می‌کند که اعتبار مصاحبه‌های ساختاریافته هم از سازمانی به سازمان دیگر تفاوت زیادی دارد؛ یعنی کیفیت اجرا مهم است، نه فقط نام روش.

چرا مصاحبه آزاد هنوز رایج است

مصاحبه آزاد به مصاحبه‌گر حس کنترل و شناخت می‌دهد و آماده‌سازی نمی‌خواهد. در فرهنگ ما، پرسش‌های یکسان و برگه امتیاز گاهی «اداری» و سرد به نظر می‌رسد و مدیران از اینکه «قضاوتشان» به فرم سپرده شود، ناراحت‌اند. اما همین آزادی، راه را برای سوگیری شباهت باز می‌کند: نامزدی که هم‌دانشگاهی یا هم‌شهری مصاحبه‌گر است، بی‌آنکه کسی بخواهد، امتیاز بیشتری می‌گیرد.

پیشنهاد ما

برای جایگاه‌های پرتکرار و کلیدی، مصاحبه ساختاریافته را با چهار تا شش پرسش رفتاری و موقعیتی، برآمده از فهرست شایستگی‌ها، و برگه امتیاز رفتاری بسازید. برای جایگاه‌های یکتا یا ارشد، نیمه‌ساختاریافته کافی است، به شرط آنکه هسته پرسش‌ها ثابت باشد. و امتیاز هر مصاحبه‌گر را پیش از گفت‌وگوی جمعی ثبت کنید تا نظر ارشدترین فرد بقیه را با خود نبرد. مصاحبه‌گرها را هم پیش از نخستین مصاحبه یک بار تمرین دهید: ساختار بدون مصاحبه‌گر آماده، فقط یک فرم اضافه است و نامزد آن را بازجویی سرد تجربه می‌کند، نه گفت‌وگو.