دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
وقتی عملکرد پایین است، نخستین پیشنهاد اغلب آموزش یا پاداش بیشتر است. اما اگر کارمند مهارت دارد و می‌خواهد کار را انجام دهد، ولی به اطلاعات یا اختیار لازم دسترسی ندارد، این دو پیشنهاد کافی نیستند. چارچوب توانایی، انگیزش و فرصت کمک می‌کند تشخیص را پیش از انتخاب راهکار انجام دهیم.
سه پرسش اصلی چارچوب چیست؟
تعریفاین چارچوب، توانایی انجام کار، انگیزش برای مشارکت و فرصت فراهم‌شده در محیط را برای فهم عملکرد بررسی می‌کند.
| بعد | پرسش تشخیصی | شاهد پیشنهادی |
|---|---|---|
| توانایی | فرد می‌داند و می‌تواند؟ | نمونه کار و مشاهده مهارت |
| انگیزش | چه چیزی تلاش را تقویت یا تضعیف می‌کند؟ | گفت‌وگو درباره معنا، انصاف و پیامدها |
| فرصت | شرایط اجازه انجام کار را می‌دهد؟ | بررسی ابزار، زمان، اطلاعات و اختیار |
وجود برنامه آموزشی به معنای توانایی بالفعل نیست؛ همان‌طور که وجود آیین‌نامه مشارکت، فرصت واقعی مشارکت را ثابت نمی‌کند. همچنین نباید بدون سنجش معتبر، برای هر بعد عدد دلخواه تعیین و آن‌ها را در یک فرمول قطعی ضرب کرد.
مثال کاربردی: کارشناس توانمند، پاسخ‌گویی کند
مثالدر یک واحد خدمات فرضی، کارشناسان پاسخ درست را می‌دانند، اما برای اقدام ساده به تأیید چند مدیر نیاز دارند. کندی پاسخ را نباید پیش از بررسی این فرایند، به ضعف مهارت یا بی‌انگیزگی نسبت داد.
چند درخواست واقعی را دنبال کنید. اگر بخش عمده توقف در صف تأیید است، بازطراحی اختیار محدود و روشن می‌تواند گزینه بررسی باشد. اگر خطا در تشخیص مسئله رخ می‌دهد، تمرین و بازخورد مناسب‌تر است. ممکن است چند محدودیت هم‌زمان وجود داشته باشد.
برای تعریف مهارت، از منطق توسعه سرمایه انسانی و برای رفتار مورد انتظار، از رویکرد رفتاری کمک بگیرید.
- عملکرد مطلوب را مشخص کنید.
- برای هر سه بعد شواهد مستقل جمع کنید.
- راهکار را با محدودیت تشخیص‌داده‌شده مرتبط کنید.
- پس از اجرا، تغییر رفتار و نتیجه را بررسی کنید.
هشداراین چارچوب نباید به سه برچسب ساده برای قضاوت درباره کارکنان تبدیل شود. هدف، تشخیص رابطه فرد و شرایط کار است.
خلاصه
پیش از تجویز آموزش یا مشوق، بپرسید فرد چه می‌تواند، چه دلایلی برای تلاش دارد و محیط چه اجازه‌ای می‌دهد. کیفیت تشخیص، انتخاب مداخله را دقیق‌تر می‌کند.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «توانایی، انگیزش و فرصت؛ تشخیص مسئله عملکرد»
۱آیا فرصت همان ارتقای شغلی است؟
خیر. اینجا فرصت بیشتر به امکان مشارکت و انجام مؤثر کار اشاره دارد.
۲آیا انگیزش فقط پاداش مالی است؟
خیر. معنا، انصاف، اعتماد و شرایط کار نیز میتوانند در بررسی انگیزش مطرح باشند.
۳آیا هر اقدام فقط به یک بعد تعلق دارد؟
نه لزوماً. یک اقدام ممکن است چند اثر داشته باشد؛ مسیر اثر باید روشن شود.
مراجع و منابع
- Bos-Nehles, A., Townsend, K., Cafferkey, K., & Trullen, J. (2023). Examining the Ability, Motivation and Opportunity Framework in HRM Research: Conceptualization, Measurement and Interactions. International Journal of Management Reviews, 25(4), 725–739.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
چند مورد از مسائل عملکردی سازمان شما با آموزش پاسخ گرفته‌اند، درحالی‌که محدودیت اصلی اختیار یا ابزار بوده است؟