دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
پس از اجرای یک برنامه تازه، عملکرد تیم بهتر شده است. مدیر برنامه می‌گوید: «پس روش ما جواب داد.» اما در همین فاصله، ترکیب کارها تغییر کرده، کارکنان تجربه بیشتری پیدا کرده‌اند و یک ابزار تازه نیز در اختیارشان قرار گرفته است. بهبود را باید به کدام عامل نسبت داد؟
این پرسش، راهی کاربردی برای بازخوانی مطالعات هاثورن و روابط انسانی است. اهمیت این مطالعات فقط در یک روایت مشهور درباره توجه به کارکنان نیست؛ در پرسش‌هایی نیز هست که درباره رفتار، محیط اجتماعی و تفسیر شواهد ایجاد کردند.
مطالعات هاثورن چه بودند؟
پژوهش‌های هاثورن در مجموعه صنعتی شرکت وسترن الکتریک در نزدیکی شیکاگو انجام شدند. این برنامه در روایت تاریخی کتابخانه بیکر، دوره ۱۹۲۴ تا ۱۹۳۳ را در بر می‌گیرد و شامل چند نوع بررسی است. [۱]
آزمایش‌های روشنایی از ۱۹۲۴ آغاز شدند. بررسی اتاق مونتاژ رله از ۱۹۲۷ شکل گرفت و بعدتر مصاحبه‌های گسترده نیز به برنامه اضافه شدند. نباید همه این فعالیت‌ها را یک آزمایش با یک طرح و یک نتیجه دانست یا هدایت همه مراحل آغازین را به التون مایو نسبت داد. [۱، ۲]
| بخش پژوهش | موضوع بررسی | احتیاط در تفسیر |
|---|---|---|
| مطالعات روشنایی | ارتباط تغییر نور و کارایی | از روایت مشهور نمی‌توان نتیجه عمومی گرفت |
| اتاق مونتاژ رله | بررسی شرایطی مانند استراحت، زمان کار و مشوق‌ها | چند توضیح ممکن برای تغییر خروجی وجود داشت |
| برنامه مصاحبه | شناخت نگرش‌ها و تجربه کارکنان | گزارش تجربه با اثبات رابطه علّی یکسان نیست |
این مطالعات چه جایگاهی در جنبش روابط انسانی داشتند؟
در تفسیر تاریخی هاروارد، توجه به سازمان غیررسمی، ارتباطات و احساسات افراد، از جنبه‌های مهم این جریان بود. سازمان دیگر فقط از روی نمودار رسمی و تقسیم وظایف خوانده نمی‌شد. [۳]
بااین‌حال، اهمیت تاریخی یک پرسش با اعتبار همه پاسخ‌های ارائه‌شده به آن تفاوت دارد. همان مقاله تاریخی هاروارد، محدودیت‌های روش و تفسیر و کم‌توجهی به مسئله قدرت را نیز مطرح میکند. [۳]
برای مدیر امروز، این موضوع یک دعوت به بررسی است: رابطه افراد با گروه، سرپرست و شرایط کار را ببینیم؛ اما درباره اثر هر عامل، بیش از شواهد موجود ادعا نکنیم.
اثر هاثورن با خودِ مطالعات چه تفاوتی دارد؟
تعریفاثر هاثورن معمولاً به تغییر رفتار افراد در واکنش به آگاهی از مشاهده یا مشارکت در پژوهش اشاره میکند. این تعبیر، به‌خودی‌خود به معنای بهترشدن همیشگی عملکرد نیست.
«مطالعات هاثورن» نام یک مجموعه تاریخی است؛ «اثر هاثورن» مفهومی درباره واکنش به موقعیت مشاهده یا پژوهش. یکی‌گرفتن این دو، بحث را بیش از حد ساده میکند.
آیا هر تغییر نور، بهره‌وری را افزایش داد؟
لویت و لیست با بازیابی و تحلیل داده‌های آزمایش روشنایی، نشان دادند الگوهای شگفت‌انگیزی که در روایت رایج توصیف می‌شدند، پشتوانه مورد ادعا را ندارند. آن‌ها در عین حال، نشانه‌هایی ظریف‌تر از واکنش به شرایط آزمایش را مطرح کردند. [۴]
بنابراین، نتیجه دقیق این نیست که هرگونه اثر مشاهده رد شده است؛ نتیجه این است که روایت ساده و فراگیر «هر تغییری باعث افزایش بهره‌وری شد» قابل اتکا نیست.
برای ارزیابی اقدامات مدیریتی چه درسی دارد؟
مثالدر یک تیم فرضی، جلسه کوتاه روزانه آغاز می‌شود و همزمان سامانه ثبت درخواست نیز بهبود پیدا میکند. پس از مدتی، کار سریع‌تر پیش می‌رود. نمی‌توان فقط از ترتیب زمانی نتیجه گرفت که جلسه، علت بهبود بوده است.
پیش از قضاوت، بپرسید چه چیزهای دیگری تغییر کرده‌اند، عملکرد قبل از اقدام چگونه بوده و آیا تغییر در دوره‌های بعد نیز دیده می‌شود. همچنین باید کیفیت خروجی و بار کاری را کنار سرعت بررسی کرد.
- تعریف عملکرد و شیوه اندازه‌گیری را ثابت و روشن نگه دارید.
- تغییرات همزمان در کار، افراد و ابزار را ثبت کنید.
- به چند مشاهده و دوره توجه کنید؛ نه فقط یک مقایسه قبل و بعد.
- در صورت امکان، مقایسه‌ای متناسب و منصفانه طراحی کنید.
- در گزارش نتیجه، حدود اطمینان خود را توضیح دهید.
نکتهعبارت «پس از اقدام، بهبود مشاهده شد» با «اقدام باعث بهبود شد» یک ادعا نیست. جمله دوم به شواهد قوی‌تری نیاز دارد.
خلاصه
مطالعات هاثورن در توجه به ابعاد اجتماعی سازمان جایگاه مهمی دارند، اما نباید به یک داستان ساده درباره توجه و بهره‌وری تقلیل یابند. خواندن دقیق تاریخ و نقدهای بعدی، به مدیر کمک میکند میان مشاهده تغییر، تفسیر آن و اثبات علت تفاوت بگذارد.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «مطالعات هاثورن و روابط انسانی؛ واقعیت و سوءبرداشت»
۱آیا هاثورن ثابت کرد توجه مدیر همیشه عملکرد را بهتر میکند؟
خیر. چنین نتیجه عمومی و قطعی از مجموعه مطالعات به دست نمیآید.
۲آیا نقد آزمایش روشنایی، اهمیت روابط انسانی را رد میکند؟
خیر. نقد یک استنباط علّی با رد اهمیت روابط و تجربه اجتماعی کارکنان یکسان نیست.
۳آیا مقایسه قبل و بعد برای ارزیابی کافی است؟
برای شناخت تغییر مفید است، اما بهتنهایی علت را روشن نمیکند. تغییرات همزمان و توضیحهای جایگزین نیز باید بررسی شوند.
مراجع و منابع
- کتابخانه بیکر، مدرسه کسب‌وکار هاروارد. «جنبش روابط انسانی و آزمایش‌های هاثورن، ۱۹۲۴–۱۹۳۳»؛ معرفی مجموعه.
- کتابخانه بیکر، مدرسه کسب‌وکار هاروارد. «مطالعات روشنایی و اتاق مونتاژ رله» و «فرایند مصاحبه»؛ نمایشگاه اسناد هاثورن.
- آنتبی، میشل و کورانا، راکش. «نگاهی تازه»؛ مقاله تاریخی همراه نمایشگاه هاثورن.
- لویت، استیون دی. و لیست، جان ای. ۲۰۱۱. «آیا واقعاً در کارخانه هاثورن اثری هاثورنی وجود داشت؟ تحلیلی از آزمایش‌های اصلی روشنایی». مجله اقتصادی آمریکا: اقتصاد کاربردی، ۳(۱)، ۲۲۴–۲۳۸؛ نسخه پژوهشی ۲۰۰۹.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
اگر پس از یک اقدام مدیریتی عملکرد بهتر شود، چه شواهدی لازم دارید تا این تغییر را به خودِ اقدام نسبت دهید؟