افسانه «درون‌گراها رهبر خوبی نمی‌شوند»؛ پاسخ به تیم بستگی دارد

در بسیاری از جلسه‌های انتخاب مدیر، کسی که بیشتر حرف می‌زند زودتر «رهبر» دیده می‌شود. پشت این انتخاب باوری است که کمتر به زبان می‌آید: درون‌گراها رهبر خوبی نمی‌شوند. شواهد پژوهشی تصویر پیچیده‌تری می‌دهند.

«درون‌گراها رهبران ضعیفی‌اند؛ رهبر باید پرحرف، پرانرژی و همیشه در مرکز جمع باشد.»

حکم ما: گمراه‌کننده

گمراه‌کننده. برون‌گرایی واقعاً با رهبری رابطه دارد، پس این باور از هیچ ساخته نشده. اما از یک رابطه میانگین و متوسط، حکمی قطعی درباره هر فرد می‌سازد و از همه مهم‌تر، تیم را از معادله حذف می‌کند.

واقعیت چیست؟

رهبر برون‌گرا انرژی می‌دهد و جهت می‌دهد؛ برای تیمی که منتظر دستور است، همین کارساز است. اما وقتی کارکنان خودشان ایده و پیشنهاد دارند، همان رهبر ممکن است صحنه را پر کند و ایده‌ها را نشنود. رهبر درون‌گرا بیشتر گوش می‌دهد و میدان می‌دهد؛ مزیتی که در تیم پیشقدم به سود تبدیل می‌شود. پس پرسش درست «درون‌گرا یا برون‌گرا؟» نیست؛ «با کدام تیم؟» است.

شواهد

• فراتحلیل جاج، بونو، ایلیس و گرهارت (۲۰۰۲) روی ۲۲۲ همبستگی از ۷۳ نمونه، همبستگی برون‌گرایی با رهبری را ۰٫۳۱ برآورد کرد: پایدارترین ویژگی شخصیتی مرتبط با رهبری، اما همبستگی‌ای که مجذورش کمتر از یک‌دهم تفاوت‌ها را توضیح می‌دهد.
• گرانت، جینو و هافمن در ۵۷ شعبه یک زنجیره پیتزافروشی با ۳۷۴ کارمند دیدند در شعبه‌هایی که کارکنان پیشقدم بودند، مدیران درون‌گراتر سود بیشتری ساختند و در شعبه‌های با کارکنان منفعل، برون‌گراترها؛ آزمایشی با ۱۶۳ دانشجو همین الگو را تکرار کرد.

به‌جایش چه کنیم؟

1. در انتخاب مدیر، معیار «چقدر در جلسه دیده می‌شود» را با «تیمش زیر دستش چقدر رشد کرده» جایگزین کنید.
2. پیش از گماشتن مدیر، تیم را بشناسید: تیم پیشقدم به رهبری نیاز دارد که میدان بدهد و تیم تازه‌کار به رهبری که جهت بدهد.
3. به مدیران برون‌گرا مهارت سکوت و پذیرش ایده بیاموزید و به درون‌گراها مهارت دیده‌شدن؛ سبک ثابت نیست، رفتار آموختنی است.

برای انتخاب مدیر بر پایه رفتار به جای ظاهر، شایستگی‌های رهبری را در فرهنگ شایستگی‌ها ببینید.