دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
- ۱.ابتدا مدل، خودارزیابی و جایزه را از هم جدا کنید
- ۲.مدل انجمن چه موضوعی را پوشش می‌دهد؟
- ۳.مدل ۳۴۰۰۰ بر چه چیزی تأکید دارد؟
- ۴.EFQM چه تفاوت دامنه‌ای دارد؟
- ۵.مقایسه کاربردی سه چارچوب
- ۶.چه زمانی کدام چارچوب می‌تواند نقطه شروع مناسب‌تری باشد؟
- وقتی مسئله، انسجام تخصصی مدیریت منابع انسانی است
- وقتی مسئله، ترتیب رشد قابلیت‌های منابع انسانی است
- وقتی مسئله، عملکرد و تحول کل سازمان است
- ۷.آیا می‌توان از چند مدل هم‌زمان استفاده کرد؟
- ۸.شواهد مشترک را بازاستفاده کنید؛ امتیازها را معادل ندانید
- ۹.روش ارزیابی را جدا از نام مدل بررسی کنید
- ۱۰.هزینه واقعی انتخاب مدل چیست؟
- ۱۱.نگاه مشاوره‌ای خانه منابع انسانی
مدیری از مدل انجمن صحبت می‌کند، مشاور دیگری ۳۴۰۰۰ را پیشنهاد می‌دهد و واحد تعالی، سابقه کار با EFQM دارد. پرسش اصلی این نیست که کدام نام معتبرتر به نظر می‌رسد؛ باید روشن شود سازمان چه مسئله‌ای را می‌خواهد بررسی کند و از ارزیابی چه خروجی‌ای انتظار دارد.
مقایسه مدل انجمن، ۳۴۰۰۰ و EFQM زمانی مفید است که دامنه و منطق آنها را ببینیم. شباهت در واژه‌هایی مانند رهبری، فرایند، نتایج و بهبود، به معنی یکسان‌بودن چارچوب‌ها نیست.
در این مقاله، ابتدا تفاوت کاربردی آنها توضیح داده می‌شود و سپس روشی برای انتخاب یا استفاده هماهنگ ارائه می‌شود. پیشنهادهای تصمیم‌گیری، تحلیل مشاوره‌ای‌اند و جای مقررات رسمی هر مرجع را نمی‌گیرند.
ابتدا مدل، خودارزیابی و جایزه را از هم جدا کنید
مدل، چارچوب شناخت و ارزیابی موضوع است. خودارزیابی، استفاده سازمان از آن چارچوب برای بررسی وضعیت خود است. جایزه یا شناسایی بیرونی نیز فرایند مستقلی با مرجع، الزامات و قواعد اعلام نتیجه دارد.
بنابراین، استفاده از یک مدل در داخل سازمان، به‌تنهایی معادل دریافت عنوان رسمی نیست. همچنین، گذراندن دوره آموزشی یک چارچوب را نباید به عنوان نتیجه ارزیابی سازمان معرفی کرد.
هنگام مقایسه پیشنهادها، مشخص کنید درباره چه چیزی صحبت می‌شود: آموزش مدل، استقرار روش‌ها، خودارزیابی، آماده‌سازی پرونده یا ارزیابی بیرونی.
مدل انجمن چه موضوعی را پوشش می‌دهد؟
مدل تعالی منابع انسانی انجمن مدیریت منابع انسانی ایران در ویرایش ۱۴۰۱، مدیریت منابع انسانی را در سه بخش راهبردها، فرایندها و نتایج بررسی می‌کند. ساختار آن شامل ۹ معیار و ۳۱ زیرمعیار است.
در کاربرد مدیریتی، می‌توان از این چارچوب برای بررسی ارتباط میان تصمیم‌های منابع انسانی، اجرای فرایندها و نتایج مرتبط استفاده کرد. پرسش این است که سازمان چگونه حوزه منابع انسانی را هدایت می‌کند و بر اساس چه اطلاعاتی آن را بهبود می‌دهد.
وجود نتایج سازمانی در مدل، نگاه آن را به خروجی‌های واحد منابع انسانی محدود نمیکند؛ با این حال، موضوع محوری آن مدیریت منابع انسانی است.
مدل ۳۴۰۰۰ بر چه چیزی تأکید دارد؟
دبیرخانه ۳۴۰۰۰، این مدل را نقشه راهی برای تعالی سیستم‌های منابع انسانی در ارتباط با استراتژی سازمان معرفی می‌کند و بر توسعه تدریجی و مرحله‌ای آن تأکید دارد. در معرفی جایزه نیز فرایندها و نتایج و نگرش‌های منابع انسانی مطرح شده‌اند.
بلوغ (Maturity) در این بحث، توجه را به قابلیت سازمان برای اجرای منظم و توسعه نظام‌های منابع انسانی جلب می‌کند. استفاده کاربردی از مدل نیاز دارد سازمان بداند اکنون چه قابلیت‌هایی دارد، چه پیش‌نیازهایی ناقص‌اند و ترتیب تقویت آنها چگونه باید باشد.
جزئیات معیارها، ابزارها و مقررات ارزیابی را باید از نسخه مرجع همان مدل دریافت کرد. عنوان «۳۴۰۰۰» به‌تنهایی برای نتیجه‌گیری درباره همه جزئیات اجرایی یا اعتبار یک گواهی کافی نیست.
EFQM چه تفاوت دامنه‌ای دارد؟
مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت (EFQM)، چارچوبی برای مدیریت تغییر و بهبود عملکرد سازمان است. ساختار معرفی‌شده در وب‌سایت رسمی بر جهت‌گیری (Direction)، اجرا (Execution) و نتایج (Results) استوار است.
دامنه این مدل، کل سازمان است. منابع انسانی در ارتباط با هدف، راهبرد، ذی‌نفعان، ارزش‌آفرینی و عملکرد سازمان دیده می‌شود؛ اما موضوع مدل به واحد یا سیستم‌های منابع انسانی محدود نیست.
بنابراین، اگر مسئله اصلی سازمان، انسجام کل نظام مدیریت یا تحول سازمانی است، دامنه پرسش با مسئله‌ای مانند طراحی و بلوغ تخصصی فرایندهای منابع انسانی تفاوت دارد.
مقایسه کاربردی سه چارچوب
| محور | مدل انجمن | مدل ۳۴۰۰۰ | EFQM |
|---|---|---|---|
| تمرکز | تعالی مدیریت منابع انسانی | بلوغ تدریجی سیستم‌های منابع انسانی | مدیریت و عملکرد کل سازمان |
| ساختار معرفی‌شده | راهبردها، فرایندها و نتایج | نگاه مرحله‌ای به توسعه سیستم‌ها؛ همراه بررسی فرایندها و نتایج و نگرش‌ها | جهت‌گیری، اجرا و نتایج |
| پرسش کاربردی پیشنهادی | مدیریت منابع انسانی ما در طراحی، اجرا و نتایج چه قوت و کاستی‌ای دارد؟ | برای رشد منظم قابلیت‌های منابع انسانی، چه پیش‌نیازها و مراحلی را باید تقویت کنیم؟ | کل سازمان چگونه جهت می‌گیرد، ارزش ایجاد می‌کند و عملکرد را بهبود می‌دهد؟ |
| خطای انتخاب | محدودکردن کار به نگارش اظهارنامه | استقرار هم‌زمان اقدامات متعدد بدون توجه به پیش‌نیازها | واگذاری موضوع سازمان‌گسترده فقط به واحد منابع انسانی |
ردیف‌های پرسش کاربردی و خطای انتخاب، برداشت تحلیلی برای تصمیم‌گیری‌اند. جدول، مرز انحصاری میان مدل‌ها یا حکم برتری یکی بر دیگری تعیین نمیکند.
چه زمانی کدام چارچوب می‌تواند نقطه شروع مناسب‌تری باشد؟
وقتی مسئله، انسجام تخصصی مدیریت منابع انسانی است
اگر سازمان می‌خواهد رهبری، راهبرد، فرایندها و نتایج منابع انسانی را در یک چارچوب تخصصی بررسی کند، مدل انجمن می‌تواند یکی از گزینه‌های بررسی باشد.
پیش از انتخاب، زیرمعیارها را با مسئله واقعی تطبیق دهید. داشتن چارچوب جامع به معنی ضرورت آغاز هم‌زمان همه پروژه‌ها نیست.
وقتی مسئله، ترتیب رشد قابلیت‌های منابع انسانی است
اگر اقدامات منابع انسانی پراکنده‌اند و سازمان درباره پیش‌نیازها و ترتیب توسعه پرسش دارد، نگاه تدریجی معرفی‌شده برای ۳۴۰۰۰ می‌تواند برای طراحی مسیر مفید باشد.
این انتخاب باید با دریافت نسخه مرجع، شناخت روش ارزیابی و بررسی ظرفیت اجرا همراه شود. نام مدل، جای برنامه تحول متناسب با سازمان را نمی‌گیرد.
وقتی مسئله، عملکرد و تحول کل سازمان است
اگر پرسش از هدف و راهبرد تا ارزش‌آفرینی و نتایج کل سازمان امتداد دارد، دامنه EFQM با این سطح از گفت‌وگو تناسب بیشتری دارد.
در چنین پروژه‌ای، مشارکت مدیریت ارشد و حوزه‌های مختلف لازم است. منابع انسانی نقش مهمی دارد، اما به‌تنهایی مالک همه تصمیم‌های سازمان نیست.
آیا می‌توان از چند مدل هم‌زمان استفاده کرد؟
بله، اما باید نقش هر چارچوب روشن باشد. برای مثال، سازمان می‌تواند در سطح کلان از یک چارچوب سازمان‌گسترده استفاده کند و برای تحلیل عمیق‌تر منابع انسانی، چارچوب تخصصی داشته باشد.
مسئله زمانی ایجاد می‌شود که برای هر مدل، تیم، شاخص و برنامه بهبود جداگانه‌ای ساخته شود و واحدها مجبور شوند یک واقعیت را با روایت‌های ناسازگار گزارش کنند.
برای استفاده هماهنگ، این موارد را مشخص کنید:
- چارچوب اصلی تصمیم‌گیری در سطح سازمان چیست؟
- مدل تخصصی، کدام پرسش تکمیلی را پاسخ می‌دهد؟
- مالک فرایند و منبع داده در همه گزارش‌ها یکسان است؟
- کدام شواهد مشترک‌اند و کدام اطلاعات اختصاصی لازم است؟
- برنامه‌های بهبود چگونه در یک سبد اقدام جمع می‌شوند؟
شواهد مشترک را بازاستفاده کنید؛ امتیازها را معادل ندانید
یک سند راهبرد، گزارش عملکرد یا داده کارکنان ممکن است در چند ارزیابی قابل استفاده باشد. اما باید بررسی کرد هر چارچوب از آن شاهد، چه چیزی را انتظار دارد.
همسان‌سازی شواهد (Evidence Mapping) یعنی ارتباط هر مدرک با انتظار مشخص شود. این کار، به معنی هم‌ارزکردن معیارها یا انتقال خودکار امتیاز نیست.
حتی اگر دو مسیر ارزیابی سقف عددی مشابهی داشته باشند، تفاوت معیارها، وزن‌ها، دامنه و قواعد قضاوت می‌تواند معنای امتیاز را تغییر دهد. تبدیل عدد با یک ضریب، این تفاوت‌ها را برطرف نمیکند.
هشدارتعداد ستاره، رنگ نشان یا نسبت امتیاز را بدون چارچوب معتبر میان مدل‌ها تبدیل نکنید. شباهت عنوان‌ها، برابری نتیجه ارزیابی را اثبات نمیکند.
روش ارزیابی را جدا از نام مدل بررسی کنید
نام مدل، همه جزئیات مسیر ارزیابی را مشخص نمیکند. در وب‌سایت رسمی EFQM نیز مسیرهای سریع و پیشرفته از یکدیگر تفکیک شده‌اند. بنابراین، هنگام بررسی یک پیشنهاد باید دامنه و نوع ارزیابی دقیقاً معلوم باشد.
برای هر سه چارچوب، این پرسش‌ها را از ارائه‌کننده یا مرجع مربوط بپرسید:
- کدام نسخه و کدام دامنه مبناست؟
- چه اطلاعاتی از سازمان دریافت می‌شود؟
- قضاوت و امتیازدهی چگونه انجام می‌شود؟
- چه کسانی ارزیابی می‌کنند و مرجع اعلام نتیجه کیست؟
- خروجی، گزارش داخلی است یا شناسایی رسمی؟
- چه نوع بازخوردی تحویل می‌شود؟
قرارداد آموزش، مشاوره و ارزیابی را نیز از نظر خروجی تفکیک کنید. وعده دریافت نتیجه مشخص، نباید جای توضیح روش و مسئولیت‌ها را بگیرد.
هزینه واقعی انتخاب مدل چیست؟
علاوه بر هزینه مستقیم، به زمان مدیران، کیفیت داده، نیاز آموزشی و توان اجرای اقدام‌ها توجه کنید. سازمانی که هم‌زمان چند پروژه بزرگ دارد، ممکن است با افزایش تعداد چارچوب‌ها، ظرفیت خود را پراکنده کند.
در برآورد، روشن کنید چه چیزی قرار است ساخته یا اصلاح شود و چه چیزی فقط برای گزارش‌کردن آماده می‌شود. هزینه مستندسازی مجدد یک واقعیت، با سرمایه‌گذاری برای بهبود آن یکسان نیست.
مدلی که از نظر مفهومی مناسب است، هنوز به طراحی اجرایی متناسب نیاز دارد. سادگی ابزارهای داخلی و روشن‌بودن مسئولیت‌ها می‌تواند برای موفقیت پروژه تعیین‌کننده باشد.
نگاه مشاوره‌ای خانه منابع انسانی
پیشنهاد ما این است که پیش از انتخاب مدل، یک برگه تصمیم تهیه کنید: مسئله اصلی، دامنه، خروجی مورد انتظار، منابع و معیار موفقیت. سپس مدل‌ها را در برابر این برگه بررسی کنید.
اگر هدف هنوز مبهم است، شروع هم‌زمان چند مدل راه‌حل مناسبی نیست. ابتدا روشن کنید سازمان به تشخیص تخصصی منابع انسانی نیاز دارد، به مسیر توسعه قابلیت‌ها یا به بازنگری کل نظام مدیریت.
برای انتخاب چارچوب مناسب، طراحی خودارزیابی و هماهنگ‌کردن برنامه‌های بهبود می‌توانید با خانه منابع انسانی گفت‌وگو کنید.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۶ پرسش درباره «مقایسه مدل انجمن، ۳۴۰۰۰ و EFQM؛ راهنمای انتخاب»
۱کدام مدل از همه بهتر است؟
برتری عمومی و مستقل از مسئله، مبنای مناسبی برای انتخاب نیست. دامنه، هدف، توان اجرا و خروجی مورد انتظار را مشخص کنید و سپس تناسب مدل را بررسی کنید.
۲آیا EFQM فقط مدل منابع انسانی است؟
خیر. دامنه آن کل سازمان است و منابع انسانی در ارتباط با سایر ابعاد مدیریت و عملکرد بررسی می‌شود.
۳آیا مدل انجمن و ۳۴۰۰۰ یک مدل با دو ناماند؟
خیر. معرفی رسمی، ساختار و مسیر ارزیابی آنها را باید جداگانه بررسی کرد. اشتراک در موضوع منابع انسانی، هویت یکسان ایجاد نمیکند.
۴آیا می‌توان اسناد یک مدل را در مدل دیگر استفاده کرد؟
در صورت تناسب، بله. باید روشن شود هر شاهد کدام انتظار را پوشش می‌دهد و چه اطلاعات تکمیلی لازم است.
۵آیا امتیاز یا ستاره‌ها قابل تبدیل‌اند؟
نباید تبدیل خودکار فرض کرد. معیار، وزن، دامنه و روش ارزیابی متفاوت‌اند و یک نسبت عددی ساده، معادل‌سازی معتبر ایجاد نمیکند.
۶برای سازمانی با منابع محدود، نقطه شروع چیست؟
مسئله و دامنه محدود و روشن انتخاب کنید، منابع داده را بشناسید و چند اقدام اولویت‌دار تعریف کنید. انتخاب نام مدل، جای تصمیم درباره ظرفیت و ترتیب اجرا را نمی‌گیرد.
خلاصهمدل انجمن، ۳۴۰۰۰ و EFQM را بر اساس مسئله و دامنه مقایسه کنید. از شواهد مشترک استفاده کنید، اما تفاوت معیارها و ارزیابی را حفظ کنید. انتخاب موفق باید به تصمیم و بهبود واقعی منجر شود.
مراجع و منابع
- انجمن مدیریت منابع انسانی ایران. مدل تعالی منابع انسانی، ویرایش ۱۴۰۱؛ ساختار معیارها و منطق ارزیابی.
- دبیرخانه کنفرانس و جایزه ملی ۳۴۰۰۰ مدیریت منابع انسانی. صفحه معرفی جایزه، فلسفه مدل و منابع ارزیابی.
- بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت. معرفی رسمی مدل (The EFQM Model).
- بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت. معرفی مسیرهای ارزیابی (EFQM Assessment).
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
سازمان شما در انتخاب مدل، ابتدا مسئله و خروجی مورد انتظار را مشخص می‌کند یا پس از انتخاب نام مدل، برای آن پروژه تعریف می‌کند؟