دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
چرا در تاریخ حرفه منابع انسانی، از رفاه کارکنان و شرایط زندگی آن‌ها صحبت می‌شود؟ برای پاسخ، باید به زمانی برگردیم که اداره نیروی کار صنعتی، مسائل تازه‌ای درباره استخدام، نظم کار و شرایط کارکنان پیش روی سازمانها قرار می‌داد.
تاریخچه مدیریت پرسنلی نشان می‌دهد این حرفه از یک مسئولیت واحد و یک مسیر جهانی پدید نیامده است. در این مقاله، یکی از مسیرهای مستند بریتانیا را بررسی می‌کنیم؛ مسیری که فعالیت‌های رفاهی در آن جایگاه مهمی داشتند.
مسئله اداره کارکنان، فراتر از پرداخت دستمزد بود
وقتی تعداد زیادی از افراد در یک محیط صنعتی کار می‌کنند، هماهنگی حضور، آموزش اولیه، رسیدگی به درخواست‌ها و رابطه میان سرپرستان و کارکنان به توجه منظم نیاز پیدا می‌کند. بخشی از این مسائل در حوزه تولید قرار می‌گرفت و بخشی، شکل‌گیری مسئولیت‌های تخصصی امور کارکنان را ضروری می‌کرد.
اما نباید فرض کنیم همه کارخانه‌ها یا کشورها هم‌زمان و به یک روش پاسخ داده‌اند. اندازه بنگاه، نوع صنعت، نهادهای کار و نگرش کارفرما در شکل پاسخ اهمیت داشتند.
رفاه کارکنان چگونه به یک حوزه حرفه‌ای تبدیل شد؟
بر اساس تاریخچه رسمی مؤسسه توسعه کارکنان و منابع انسانی، انجمن کارکنان رفاه در سال ۱۹۱۳ در بریتانیا شکل گرفت. توجه به شرایط کارکنان زن کارخانه‌ها در فعالیت‌های آغازین آن برجسته بود. [۱]
این نمونه نشان می‌دهد رسیدگی به وضعیت کارکنان، پیش از رواج عنوان امروزی منابع انسانی نیز می‌توانست موضوع یک نقش تخصصی باشد. بااین‌حال، تأسیس این انجمن را نباید زمان آغاز مدیریت افراد در جهان دانست.
| رویداد در مسیر این انجمن | تاریخ | معنای قابل برداشت |
|---|---|---|
| شکل‌گیری انجمن کارکنان رفاه | ۱۹۱۳ | سازمان‌یافتن بخشی از فعالیت‌های رفاهی |
| تغییر نام به مؤسسه مدیریت نیروی کار | ۱۹۳۱ | بازتاب گسترش دامنه این کارکرد |
| تغییر نام به مؤسسه مدیریت پرسنلی | ۱۹۴۶ | توجه بیشتر اعضا به روابط صنعتی و آموزش صنعتی |
نمونه تاریخی: بورنویل و توجه به زندگی کارکنان
تجربهروایت رسمی بورنویل توضیح می‌دهد که توسعه فعالیت کدبری با ساخت خانه و سپس گسترش یک محیط مسکونی همراه شد. این مجموعه در ادامه به سکونت کارکنان کارخانه محدود نماند و امکانات اجتماعی نیز در آن توسعه یافت. [۲]
ارزش این نمونه برای مطالعه منابع انسانی، مشاهده ارتباط میان محیط کار و زندگی افراد است. بااین‌حال، از وجود مسکن و خدمات اجتماعی نمیتوان درباره تمام تجربه کارکنان، میزان مشارکت آن‌ها یا انگیزه همه تصمیم‌گیرندگان نتیجه گرفت.
پژوهش بریسون و لو نیز با استفاده از اسناد بورنویل، روایت پذیرفته‌شده این پروژه را بازخوانی کرده است. [۳] همین تفاوت روایت‌ها یادآور می‌شود که تاریخ سازمان را نباید فقط از متن‌های معرفی و بزرگداشت آن خواند.
رفاه و مشارکت کارکنان، یک معنا ندارند
یک سازمان ممکن است خدمات متنوعی ارائه کند، اما کارکنان در انتخاب و ارزیابی آن‌ها نقش محدودی داشته باشند. سازمان دیگری ممکن است امکانات کمتری داشته باشد، اما مسئله‌ها را با مشارکت دریافت‌کنندگان خدمت روشن‌تر تشخیص دهد.
این مقایسه به معنای کم‌اهمیت‌دانستن خدمات نیست. پرسش این است که چه کسی نیاز را تعریف می‌کند، چه کسانی به خدمت دسترسی دارند و اعتراض یا پیشنهاد چگونه به تصمیم متصل می‌شود.
توجهاز عنوان «رفاهی» به‌تنهایی نمیتوان منصفانه‌بودن، اثربخشی یا رضایت کارکنان را نتیجه گرفت. برای هرکدام، شواهد متناسب لازم است.
از این تاریخ برای مدیریت امروز چه می‌آموزیم؟
برای بررسی یک خدمت کارکنان، از خودِ خدمت فراتر بروید و شیوه اداره آن را نیز ببینید:
- نیاز بر اساس چه اطلاعاتی تشخیص داده شده است؟
- آیا دیدگاه گروه‌های مختلف کارکنان شنیده شده است؟
- معیار دسترسی و اولویت‌بندی روشن است؟
- چه کسی کیفیت اجرا و تجربه دریافت‌کنندگان را پیگیری می‌کند؟
- اگر خدمت مفید نبود، مسیر اصلاح آن چیست؟
نکتهپیشینه تاریخی را برای ساختن پرسش‌های بهتر به کار ببرید. موفقیت یک اقدام در گذشته یا شهرت یک سازمان، جای بررسی نیاز و شرایط فعلی شما را نمی‌گیرد.
خلاصه
فعالیت‌های رفاهی یکی از ریشه‌های مستند مدیریت پرسنلی در بریتانیا بوده‌اند. این تاریخ نشان می‌دهد توجه حرفه‌ای به کارکنان، از ابتدا فقط به ثبت و پرداخت محدود نبوده است. برای استفاده امروز، باید میان ارائه خدمت، کیفیت تجربه و امکان مشارکت تفاوت بگذاریم و روایت تاریخی را با توجه به منبع و زمینه بخوانیم.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «تاریخچه مدیریت پرسنلی؛ از رفاه تا اداره کارکنان»
۱آیا مدیریت منابع انسانی در سال ۱۹۱۳ متولد شد؟
خیر. این تاریخ به تأسیس انجمن کارکنان رفاه در بریتانیا مربوط است و تاریخ تولد جهانی مدیریت افراد نیست.
۲آیا مدیریت پرسنلی صرفاً کار اداری بود؟
خیر. در مسیر تاریخی بررسیشده، موضوعاتی مانند رفاه، روابط صنعتی و آموزش نیز در دامنه حرفه قرار داشتهاند.
۳آیا نمونه بورنویل برای همه سازمانها قابل تکرار است؟
ساختار و شرایط تاریخی آن را نمیتوان مستقیم کپی کرد. این نمونه بیشتر برای بررسی ارتباط کار، زندگی و شیوه تصمیمگیری درباره خدمات مفید است.
مراجع و منابع
- مؤسسه توسعه کارکنان و منابع انسانی. «تاریخچه ما»؛ مسیر انجمن کارکنان رفاه تا مؤسسه مدیریت پرسنلی.
- مؤسسه بورنویل. «داستان بورنویل»؛ روایت رسمی شکل‌گیری و توسعه مجموعه.
- بریسون، جان آر. و لو، فیلیپا ای. ۲۰۰۲. «روایت‌پردازی و ساخت تاریخ: بازخوانی دهکده نمونه بورنویل جورج کدبری». مجله جغرافیای تاریخی، ۲۸(۱)، ۲۱–۴۱؛ چکیده پژوهش.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمانها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
اگر کارکنان درباره خدمات رفاهی حق اظهارنظر مؤثر نداشته باشند، چه چیزی در طراحی این خدمات از دست می‌رود؟