دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
در معرفی سازمان از رشد، اعتماد و مشارکت صحبت می‌کنیم؛ اما کارکنان می‌گویند فرصت یادگیری ندارند و مخالفت با نظر مدیر به زیانشان تمام می‌شود. برای فهم این فاصله، تمایز منابع انسانی سخت و نرم مفید است؛ به شرط آنکه آن را به برچسب «مدیر خوب» و «مدیر بد» تقلیل ندهیم.
منابع انسانی سخت و نرم چه تفاوتی دارند؟
تعریفدر این تمایز تحلیلی، نگاه سخت بر کنترل راهبردی و استفاده اقتصادی از نیروی انسانی تأکید دارد؛ نگاه نرم بر تعهد، توسعه، ارتباط و مشارکت کارکنان متمرکز است.
این تقسیم‌بندی با مدل هاروارد و مدل میشیگان ارتباط مفهومی دارد، اما نباید این مدل‌ها را بدون توضیح، کاملاً معادل دو برچسب سخت و نرم دانست.
| محور | تأکید سخت | تأکید نرم |
|---|---|---|
| پرسش غالب | چگونه منابع با نیاز کسب‌وکار هماهنگ شوند؟ | چگونه تعهد و قابلیت افراد تقویت شود؟ |
| ابزارهای مورد توجه | برنامه‌ریزی، کنترل و سنجش | توسعه، مشارکت و ارتباط |
| موضوع نیازمند بررسی | پیامد کنترل برای کارکنان | فاصله وعده حمایتی و اجرای واقعی |
چرا تجربه کارکنان از شعار سازمان مهم‌تر است؟
تروس و همکاران در مطالعه هشت سازمان، نمونه خالصی از هیچ‌یک از دو صورت پیدا نکردند. یکی از یافته‌های مهم، فاصله میان زبان متعهدانه سازمان و تجربه کنترل‌محور کارکنان بود. این نتیجه را نباید به همه سازمان‌ها تعمیم قطعی داد؛ اما پرسش تشخیصی ارزشمندی ایجاد می‌کند: کارکنان سیاست را چگونه تجربه می‌کنند؟
مثالیک شرکت فرضی اعلام می‌کند یادگیری اولویت دارد، اما برنامه کار اجازه شرکت در آموزش یا تمرین را نمی‌دهد. در این وضعیت، افزایش تعداد دوره‌ها مسئله اصلی را حل نمی‌کند؛ باید ظرفیت کار و مسئولیت مدیر در فراهم‌کردن فرصت یادگیری بررسی شود.
یک بررسی کاربردی برای مدیران
- یک وعده مشخص، مانند رشد شغلی یا امکان اظهارنظر، انتخاب کنید.
- تصمیمهای واقعی مرتبط با آن را بررسی کنید.
- تجربه کارکنان و توضیح مدیران را جداگانه بشنوید.
- تناقض قابل اصلاح را همراه با مسئول و زمان پیگیری ثبت کنید.
هشدارتوجه به هزینه، به‌خودی‌خود نشانه مدیریت نامناسب نیست؛ همان‌طور که استفاده از واژه‌های انسانی، کیفیت رفتار سازمان را تضمین نمی‌کند.
خلاصه
این تمایز برای آشکارکردن فرض‌های مدیریتی و فاصله میان پیام و عمل مفید است. ارزیابی را بر تصمیمهای مشخص و تجربه کارکنان بنا کنید، نه بر نام‌گذاری کل سازمان.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «منابع انسانی سخت و نرم؛ تفاوت نگاه و عمل»
۱آیا منابع انسانی نرم یعنی نبود کنترل؟
خیر. مشارکت و توسعه نیز به انتظار روشن، پاسخگویی و ارزیابی منصفانه نیاز دارند.
۲آیا یک سازمان میتواند نشانههای هر دو نگاه را داشته باشد؟
بله؛ رویههای واقعی ممکن است ترکیبی باشند. باید سازگاری و پیامدهای این ترکیب بررسی شود.
۳چگونه فاصله شعار و عمل را بسنجیم؟
پیام رسمی را با تخصیص زمان، تصمیمهای ارتقا، رفتار مدیران و روایت مستند کارکنان مقایسه کنید.
مراجع و منابع
- Truss, C., Gratton, L., Hope-Hailey, V., McGovern, P., & Stiles, P. (1997). Soft and Hard Models of Human Resource Management: A Reappraisal. Journal of Management Studies, 34(1), 53–73.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
کدام پیام حمایتی سازمان شما با شیوه ارزیابی، تخصیص کار یا رفتار مدیران ناسازگار است؟