دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
سازمان می‌خواهد یک خدمت جدید راه‌اندازی کند. مدیر مالی درباره هزینه‌ها نگران است، مدیر عملیات به ظرفیت پاسخ‌گویی فکر میکند و کارکنان می‌پرسند تغییر نقش‌ها چه اثری بر آینده شغلی آن‌ها دارد. اگر تصمیم منابع انسانی فقط از زاویه یکی از این گروه‌ها گرفته شود، بخشی از مسئله نادیده می‌ماند. مدل هاروارد کمک میکند همین تصویر گسترده‌تر را وارد گفت‌وگوی مدیریتی کنیم.
این مدل قرار نیست برای هر اختلاف، پاسخ آماده داشته باشد. ارزش آن در روشن‌کردن این پرسش است: سیاست‌های مربوط به افراد، تحت تأثیر چه شرایط و منافعی انتخاب می‌شوند و چه پیامدهایی برای سازمان، کارکنان و جامعه دارند؟
مدل هاروارد چیست؟
تعریفمدل هاروارد، چارچوبی برای بررسی ارتباط منافع ذی‌نفعان و عوامل موقعیتی با انتخاب سیاست‌های منابع انسانی، پیامدهای این سیاست‌ها و نتایج بلندمدت آنهاست.
این چارچوب با اثر مایکل بیر و همکاران در سال ۱۹۸۴ شناخته می‌شود. چهار حوزه سیاستی آن عبارت‌اند از: نفوذ کارکنان، جریان منابع انسانی، نظامهای پاداش و نظامهای کار. پیامدهای مطرح در مدل نیز تعهد، شایستگی، همخوانی و اثربخشی هزینه‌ای‌اند. نتایج بلندمدت، رفاه فردی، اثربخشی سازمانی و رفاه اجتماعی را در بر می‌گیرند.
این نگاه با رویکرد سیستمی در منابع انسانی ارتباط دارد: سیاست‌ها در خلأ انتخاب نمی‌شوند و نتایج آن‌ها می‌تواند بر شرایط و تصمیم‌های بعدی اثر بگذارد.
چهار حوزه سیاستی را به پرسش مدیریتی تبدیل کنیم
| حوزه سیاستی | پرسش کاربردی | نمونه تصمیم |
|---|---|---|
| نفوذ کارکنان | کارکنان در کدام تصمیم‌ها امکان اثرگذاری دارند؟ | مشارکت در بازطراحی نقش‌ها و شیوه رسیدگی به اعتراض |
| جریان منابع انسانی | ورود، جابه‌جایی، رشد و خروج افراد چگونه مدیریت می‌شود؟ | انتخاب میان جذب بیرونی و توسعه نیروهای موجود |
| نظامهای پاداش | چه مشارکتی شناسایی و جبران می‌شود؟ | پاداش همکاری در انتقال دانش |
| نظامهای کار | وظایف، اختیار و همکاری چگونه سازماندهی می‌شوند؟ | تعریف مرز مسئولیت تیم جدید و واحدهای پشتیبان |
در استفاده مشاوره‌ای از مدل، بهتر است برای هر حوزه یک تصمیم واقعی انتخاب شود. عبارت‌هایی مانند «افزایش مشارکت» تا زمانی که معلوم نباشد چه کسی، درباره چه موضوعی و با چه اختیاری مشارکت میکند، برای اجرا کافی نیستند.
نکتهنفوذ کارکنان فقط دریافت پیشنهاد نیست. روشن کنید نظر کارکنان چگونه ثبت می‌شود، چه کسی به آن پاسخ می‌دهد و در چه شرایطی می‌تواند تصمیم را تغییر دهد.
مثال کاربردی: راه‌اندازی خدمت جدید با نیروهای موجود
مثالیک شرکت فرضی قصد دارد بخشی از خدمات حضوری خود را به خدمت دیجیتال تبدیل کند. پیشنهاد اولیه، جذب تیمی جدید است؛ درحالی‌که تعدادی از کارکنان فعلی برای یادگیری و تغییر نقش آمادگی دارند و درباره حذف موقعیت شغلی خود نگران‌اند.
برای بررسی تصمیم، می‌توان از چهار حوزه مدل کمک گرفت: آیا کارکنان درباره تغییر نقش‌ها امکان اظهارنظر دارند؟ چه مهارت‌هایی باید از بیرون جذب شود و چه مهارت‌هایی قابل توسعه است؟ انتقال دانش چگونه در پاداش دیده می‌شود؟ و آیا طراحی کار جدید، فرصت یادگیری واقعی ایجاد میکند؟
پاسخ مناسب ممکن است ترکیبی از جذب تخصص محدود، آموزش کارکنان موجود و اجرای آزمایشی خدمت باشد. این پیشنهاد، نتیجه قطعی مدل نیست؛ گزینه‌ای است که باید از نظر هزینه، کیفیت، زمان و تجربه کارکنان با گزینه‌های دیگر مقایسه شود.
پیامدها را چگونه ارزیابی کنیم؟
برای هر تصمیم، چند معیار محدود و مرتبط انتخاب کنید. در مثال تغییر خدمت، می‌توان آمادگی انجام نقش جدید، کیفیت پاسخ‌گویی، هزینه انتقال و نگرانی‌های حل‌نشده کارکنان را در کنار هم بررسی کرد. بهتر است پیش از اجرا مشخص شود چه نتیجه‌ای قابل قبول است و چه علامتی نیاز به بازنگری دارد.
توجه به رفاه کارکنان به معنای کنارگذاشتن الزامات اقتصادی نیست؛ همان‌طور که کاهش هزینه نیز به‌تنهایی اثربخشی را نشان نمی‌دهد. هنگام تعریف اهداف منابع انسانی، لازم است روشن باشد سازمان چه ارزشی ایجاد میکند و هزینه یا فشار آن بر دوش چه کسانی قرار می‌گیرد.
هشدارمدل هاروارد، ابزار حذف تعارض منافع نیست. ممکن است گزینه‌ای برای یک گروه مطلوب و برای گروه دیگر پرهزینه باشد. مسئول تصمیم باید این تعارض و دلیل انتخاب خود را شفاف کند.
خلاصه
مدل هاروارد، سیاست‌های منابع انسانی را به منافع ذی‌نفعان، شرایط سازمان و پیامدهای بلندمدت متصل میکند. کاربرد عملی آن زمانی شکل می‌گیرد که نام حوزه‌ها به پرسش، گزینه، شواهد و مسئولیت تصمیم تبدیل شود؛ نه اینکه فقط نمودار مدل در یک سند قرار گیرد.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «مدل هاروارد؛ ذی‌نفعان و سیاست‌های منابع انسانی»
۱آیا مدل هاروارد چهار مؤلفه نفوذ کارکنان دارد؟
خیر. مدل چهار حوزه سیاستی دارد و نفوذ کارکنان یکی از آنهاست. سه حوزه دیگر، جریان منابع انسانی، نظامهای پاداش و نظامهای کار هستند.
۲همخوانی در مدل هاروارد به معنای توافق کامل کارکنان و مدیریت است؟
خیر. همخوانی به سازگاری روابط و جهتگیریها توجه دارد؛ اما به معنای نبود اختلاف یا ضرورت پذیرش بیچونوچرای تصمیم مدیریت نیست.
۳آیا اجرای مدل هاروارد سودآوری را تضمین میکند؟
خیر. این چارچوب به سازماندهی تحلیل کمک میکند. کیفیت اجرا، شرایط محیط، انتخابهای مدیریتی و شواهد واقعی تعیین میکنند چه پیامدی حاصل شود.
مراجع و منابع
- Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Mills, D. Q., & Walton, R. E. (۱۹۸۴). Managing Human Assets. Free Press. اثر پایه چارچوب؛ اجزای مدل با بازنگری منتشرشده در منبع بعدی تطبیق داده شده‌اند.
- Beer, M., Boselie, P., & Brewster, C. (2015). Back to the Future: Implications for the Field of HRM of the Multistakeholder Perspective Proposed 30 Years Ago. Human Resource Management, 54(3), 427–438.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار میکنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
در تصمیم‌های مهم منابع انسانی سازمان شما، منافع کدام گروه معمولاً دیرتر دیده می‌شود؟