دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
یک مدیر می‌گوید آموزش برای همه سازمان‌ها مفید است؛ دیگری تأکید می‌کند نوع آموزش باید با راهبرد متناسب باشد؛ نفر سوم می‌پرسد آموزش بدون فرصت استفاده و پاداش مناسب چه اثری دارد. این سه جمله، به سه منطق متفاوت در رویکردهای مدیریت منابع انسانی نزدیک‌اند.
سه منطق چه تفاوتی دارند؟
تعریفدر دسته‌بندی دلری و داتی، دیدگاه‌های جهانشمول، اقتضایی و پیکربندی، شیوه‌های متفاوت صورت‌بندی رابطه میان رویه‌های منابع انسانی و عملکردند.
| منطق | کانون پرسش |
|---|---|
| جهانشمول | آیا برخی رویه‌ها در دامنه‌ای گسترده مفیدند؟ |
| اقتضایی | آیا رابطه رویه و نتیجه به شرایط وابسته است؟ |
| پیکربندی | آیا الگوی منسجم رویه‌ها و روابط آن‌ها اهمیت دارد؟ |
پیکربندی را نباید صرفاً به تعداد بیشتر اقدامات تقلیل داد. همچنین امکان وجود چند الگوی مؤثر، به معنای درست‌بودن هر ترکیب دلخواه نیست.
مثال کاربردی: یک برنامه یادگیری
مثالدر یک سازمان فرضی، برنامه یادگیری حل مسئله اجرا می‌شود. نگاه جهانشمول درباره فایده گسترده این نوع رویه سؤال می‌کند؛ نگاه اقتضایی می‌پرسد اثر آن با نوع کار و اختیار چه تغییری می‌کند؛ نگاه پیکربندی، ارتباط آن با طراحی کار، ارزیابی و پاداش را بررسی می‌کند.
این‌ها سه ادعای یکسان نیستند و شواهد مورد نیازشان نیز یکسان نیست. مشاهده نتیجه بهتر پس از آموزش، به‌تنهایی نشان نمی‌دهد اثر ناشی از تناسب یا هم‌افزایی یک بسته بوده است.
برای جزئیات زمینه، به رویکرد اقتضایی و برای ناسازگاری تصمیم‌ها به مدل میشیگان توجه کنید.
برای تصمیم مدیریتی چه کنیم؟
- ادعای خود درباره علت اثربخشی را روشن بنویسید.
- واحد بررسی را مشخص کنید: فرد، تیم یا سازمان.
- اطلاعات متناسب با همان ادعا جمع کنید.
- میان سازگاری منطقی و شواهد تجربی تفاوت بگذارید.
هشداراین سه دیدگاه، سه پله پیشرفت نیستند. انتخاب منطق به پرسش و ادعای مورد بررسی مربوط است.
خلاصه
پیش از انتخاب ابزار یا تفسیر نتیجه، معلوم کنید از کدام منطق استفاده می‌کنید. شفافیت در استدلال، از ترکیب واژه‌های جذاب مهم‌تر است.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «رویکردهای مدیریت منابع انسانی؛ سه منطق متفاوت»
۱آیا جهانشمول یعنی کپیکردن جزئیات اجرا؟
خیر. ادعای فایده عمومی یک رویه، لزوماً یکسانبودن تمام جزئیات آن را ایجاب نمیکند.
۲آیا تعداد بیشتر سیاستها نشانه نظام بهتر است؟
خیر. کیفیت، اجرا و رابطه میان سیاستها باید بررسی شود.
۳آیا می‌توان از چند منطق استفاده کرد؟
بله؛ به شرط آنکه پرسش و شواهد مربوط به هرکدام جدا و روشن باشند.
مراجع و منابع
- Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management: Tests of Universalistic, Contingency, and Configurational Performance Predictions. Academy of Management Journal, 39(4), 802–835.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
وقتی از اثربخشی سیاست‌های خود حرف می‌زنید، به فایده عمومی، تناسب زمینه‌ای یا کیفیت ترکیب آن‌ها استناد می‌کنید؟