دکتر علیرضا آگاهی
فهرست مطالب این مقاله
سازمان تصمیم گرفته تیم‌ها چابک‌تر شوند. عنوان نقش‌ها تغییر کرده، دوره آموزشی برگزار شده و از کارکنان انتظار می‌رود سریع‌تر تصمیم بگیرند؛ اما تأیید بیشتر تصمیم‌ها هنوز در چند لایه مدیریتی متوقف می‌شود. در چنین وضعیتی، نسبت‌دادن ناکامی به «مقاومت کارکنان» عجولانه است. مدل وارویک کمک می‌کند سیاست منابع انسانی را در ارتباط با ساختار، رهبری، راهبرد و محیط سازمان بررسی کنیم.
برای فهم یک اقدام، فقط دانستن اینکه «چه سیاستی انتخاب شده» کافی نیست. باید پرسید این سیاست در چه شرایطی، با چه اختیاری و طی چه فرایندی شکل گرفته و اجرا شده است.
مدل وارویک چیست؟
تعریفمدل وارویک، چارچوبی زمینه‌محور برای تحلیل ارتباط محیط بیرونی، شرایط درونی، محتوای راهبرد کسب‌وکار و زمینه و محتوای مدیریت منابع انسانی است.
این چارچوب با آثار کریس هندری و اندرو پتیگرو، به‌ویژه مقاله سال ۱۹۹۰ آنها، شناخته می‌شود. پنج حوزه آن عبارت‌اند از: زمینه بیرونی، زمینه درونی، محتوای راهبرد کسب‌وکار، زمینه مدیریت منابع انسانی و محتوای مدیریت منابع انسانی. این حوزه‌ها بخش‌های مرتبط تحلیل‌اند، نه مراحل الزامی یک پروژه.
در امتداد رویکرد سیستمی، مدل وارویک بر خواندن روابط در بستر واقعی سازمان تأکید می‌کند. توجه به زمینه همچنین یادآور این نکته است که تحول مدیریت منابع انسانی در همه سازمان‌ها یک مسیر یکسان ندارد.
پنج حوزه مدل را چگونه بررسی کنیم؟
| حوزه | کانون بررسی | پرسش پیشنهادی |
|---|---|---|
| زمینه بیرونی | شرایط اقتصادی و اجتماعی، فناوری، الزامات سیاسی و قانونی و رقابت | چه تغییر بیرونی، تصمیم فعلی را ضروری کرده است؟ |
| زمینه درونی | فرهنگ، ساختار، رهبری، روابط قدرت و ویژگیهای کار | چه چیزی در داخل سازمان از اجرا حمایت می‌کند یا مانع آن می‌شود؟ |
| محتوای راهبرد کسب‌وکار | اهداف و جهت‌گیری محصول و بازار | سازمان دقیقاً می‌خواهد چه تغییری در فعالیت خود ایجاد کند؟ |
| زمینه مدیریت منابع انسانی | جایگاه، نقش و سازماندهی مدیریت افراد | چه کسی اختیار و مسئولیت تصمیم‌های مربوط به افراد را دارد؟ |
| محتوای مدیریت منابع انسانی | جریان افراد، نظام کار، پاداش و روابط کارکنان | کدام سیاست‌ها و رویه‌ها واقعاً در حال اجرا هستند؟ |
تفاوت دو حوزه آخر مهم است. «واحد منابع انسانی چه جایگاهی دارد؟» پرسشی درباره زمینه آن است؛ «سیاست جابه‌جایی داخلی چیست؟» به محتوای سیاست مربوط می‌شود. ممکن است سیاست مناسبی نوشته شده باشد، اما جایگاه تصمیم‌گیری یا شیوه سازماندهی، اجرای آن را محدود کند.
مثال کاربردی: خدمت دیجیتال با ساختار اختیار قدیمی
مثالیک شرکت فرضی، خدمت دیجیتال جدیدی راه‌اندازی می‌کند و از تیم‌ها انتظار پاسخ‌گویی سریع دارد. منابع انسانی برای کار تیمی آموزش برگزار می‌کند، اما تغییر اولویت، تأیید پاسخ به مشتری و دسترسی به اطلاعات همچنان به مدیران ارشد وابسته است.
در این مثال، مسئله ممکن است تنها کمبود مهارت نباشد. باید دید نیاز بازار چگونه تغییر کرده، اختیار تصمیم‌گیری در ساختار فعلی کجاست، مدیران چه رفتاری را مجاز می‌دانند و ارزیابی عملکرد چه چیزی را تقویت می‌کند.
یک بررسی پیشنهادی، ثبت چند تصمیم واقعی از لحظه طرح تا اجراست: درخواست کجا متوقف شد؟ چه کسی اطلاعات لازم را نداشت؟ آیا کارکنان اجازه استفاده از مهارت آموخته‌شده را داشتند؟ پاسخ‌ها کمک می‌کند میان مسئله آموزشی، ساختاری و مدیریتی تمایز بگذاریم.
چرا بررسی زمان و فرایند تغییر ضروری است؟
یک تصویر از وضعیت امروز، همیشه نشان نمی‌دهد مسئله چگونه شکل گرفته است. شاید اختیاری که قبلاً محدود بوده، هنوز در رفتار مدیران باقی مانده باشد؛ یا وعده تغییر، زودتر از فراهم‌شدن ابزارهای اجرا اعلام شده باشد. برای تشخیص، لازم است چند رویداد و تصمیم کلیدی در طول زمان کنار هم قرار گیرند.
هندری و پتیگرو در پژوهش سال ۱۹۹۲ نیز تحول مدیریت منابع انسانی را در نمونه‌ای از ده شرکتِ در حال دگرگونی بررسی کردند. این مطالعه، توجه را فراتر از سازگاری سیاست‌ها، به بازشکل‌گیری ساختار و فرایند تغییر جلب می‌کند؛ نه اینکه یک توالی ثابت برای تمام سازمان‌ها تجویز کند.
نکتهبرای شروع، یک خط زمانی کوتاه تهیه کنید: تغییر محیط، تصمیم راهبردی، تغییر ساختار، اعلام سیاست، اجرای واقعی و واکنش کارکنان. فاصله میان این رویدادها میتواند سرنخ تشخیص باشد.
مدل وارویک چه چیزی را حل نمی‌کند؟
این چارچوب به جامع‌ترشدن تشخیص کمک می‌کند، اما اولویت اقدام را خودکار تعیین نمی‌کند. پس از شناخت زمینه، هنوز باید گزینه‌ها، محدودیت منابع، مسئولیت‌ها و معیار ارزیابی روشن شوند. اگر مسئله به تعارض منافع مربوط است، نگاه ذی‌نفعان در مدل هاروارد میتواند تحلیل را تکمیل کند.
هشدارنام‌بردن از فرهنگ، اقتصاد یا ساختار، به‌تنهایی توضیح مسئله نیست. مشخص کنید هر عامل از چه مسیر قابل بررسی‌ای بر تصمیم یا اجرا اثر گذاشته است. زمینه نباید به عبارتی کلی برای توجیه ناکامی تبدیل شود.
خلاصه
مدل وارویک یادآوری می‌کند سیاست منابع انسانی را باید در محیط و تاریخ واقعی سازمان فهمید. برای استفاده عملی، یک مسئله مشخص انتخاب کنید، پنج حوزه مرتبط را بررسی کنید و سیر تصمیم تا اجرا را در طول زمان دنبال کنید. سپس راهکار را متناسب با شواهد طراحی کنید.
پرسش‌های متداول
پاسخ کوتاه به ۳ پرسش درباره «مدل وارویک؛ نقش زمینه در تصمیم‌های منابع انسانی»
۱آیا پنج حوزه وارویک، پنج گام اجرای مدیریت منابع انسانیاند؟
خیر. اینها حوزههای مرتبط تحلیل هستند. ترتیب بررسی آنها میتواند بر اساس مسئله و اطلاعات در دسترس متفاوت باشد.
۲تفاوت زمینه درونی با زمینه مدیریت منابع انسانی چیست؟
زمینه درونی به ویژگیهای گستردهتر سازمان مانند ساختار، فرهنگ و رهبری مربوط است. زمینه مدیریت منابع انسانی بر جایگاه، نقش و سازماندهی مدیریت افراد تمرکز دارد.
۳آیا مدل وارویک همان تحلیل نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدهاست؟
خیر. ممکن است بعضی اطلاعات مورد استفاده مشترک باشند، اما وارویک بر ارتباط زمینه، راهبرد و مدیریت افراد و فهم فرایند تغییر در طول زمان تمرکز دارد.
مراجع و منابع
- Hendry, C., & Pettigrew, A. (1990). Human Resource Management: An Agenda for the 1990s. The International Journal of Human Resource Management, 1(1), 17–43.
- Hendry, C., & Pettigrew, A. (1992). Patterns of Strategic Change in the Development of Human Resource Management. British Journal of Management, 3(3), 137–156.
در اتاق‌های جلسات و راهروهای سازمان‌ها، خیلی زود فهمیدم پیچیده‌ترین معادله مدیریت، ابزارها نیستند؛ خودِ انسان‌ها هستند. من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی و راهبر «خانه منابع انسانی»، کارم ساختن پل میان دو چیز است: منطق بی‌رحم کسب‌وکار و دنیای واقعی آدم‌ها. در این مجله، تئوری‌های خاک‌گرفته را کنار می‌گذارم و از راه‌حل‌هایی می‌نویسم که در دنیای واقعی کار می‌کنند.
این چالش در سازمان شما هم هست؟
اگر می‌خواهید آنچه خواندید را در سازمان خود به کار بگیرید، درخواست‌تان را بفرستید تا هم‌تیمی‌های خانه منابع انسانی برای هماهنگی با شما تماس بگیرند.
- تشخیص دقیق مسئلهپیش از هر راه‌حلی، ریشه را پیدا می‌کنیم
- طراحی راه‌حل متناسبنه نسخه آماده؛ متناسب با فرهنگ و اندازه سازمان شما
- همراهی تا اجرااز طراحی تا استقرار و سنجش نتیجه
میزگرد حرفه‌ای خانه منابع انسانی
آخرین برنامه منابع انسانی که در سازمان شما با مقاومت روبه‌رو شد، تا چه اندازه با ساختار اختیار و شرایط واقعی کار هماهنگ بود؟